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绩效管理回顾与分析 目录 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 KPI的设定与应用 第四节 360度考评方法 第一节 绩效考评的方法与应用 学习目标 ★★★掌握绩效考评的分类依据； ★掌握绩效考评的各种具体方法； ★★掌握绩效考评各种方法的特点和应用范围。 行为导向型 主观评价法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法 客观考评法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 结果导向型 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法：适合从事教学科研工作的教师，专家等 劳动定额法 综合型考评法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术 第一单元 一、绩效考评的效标★★★ 效标的含义 评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别 特征性效标 “这人怎么样” 行为性效标 “如何去干的” 结果性效标 “干出了什么” 简答题：10分（2007/11） 在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？ 答案要点： （1）经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。 （2分） （2）可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。 （2分） （3）准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。 （2分） （4）功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。（2分） （5）开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。 （2分） （6）有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。 （2分） 07年11月 59、( P204)更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位· 　　(A)行为性效标 (B)结果性效标 　　(C)特征性效标 (D)综合性效标 60、( P205)不属于结果导向型考评方法。 　　(A)成绩记录法 (B)排列法 　(C)劳动定额法 (D)短文法 61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( P208) 　　(A)简单排列法 (B)强迫分布法 　　(C)成绩记录法 (D)成对比较法 　 108、结果导向型的绩效考评方法包括(p205 ). 　　(A)目标管理法 (B)绩效标准法 　　(C)劳动定额法 (D)成绩记录法 　　(E)合成考评法 109、绩教考评方法的对比分析可以从(p226 )等方面进行。 　　(A)经济性 (B)可行性 　　(C)规范性 (D)功能性 　　(E)有效性 08年11月 59、加权选择量表法属于(P205 )绩效考评方法。 　　(A)品质导向型 (B)结果导向型 　　(C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是(P216 )。 　　(A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 　　(C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 　 61、( P224)表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 　　(A)后继效应 (B)晕轮误差 　　(C)个人偏见 (D)优先效应 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持(P206 )。 　(A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 　(C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 　(E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法(P208 )。 　　(A)考评有客观依据 　　(B)缺乏量化的考评标准 　　(C)可用于考评团队绩效 　　(D)受考评者主观因素的制约和影响 　　(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 　 　　 09年5月 59、劳动定额法属于(P205 )的绩效考评方法。 　　A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型 60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是( P209 ) 　　A、需要聘请外部专家参与评估 　　B、该方法很强的适应性和有效性 　　C、与行为量表等考评方法结合效果会更好 　　D.由外部专