绩效管理运用模型.pdfVIP

机密文件 （杜绝外流，剽窃必究） 绩效管理运用模型 ——SAP 赛普 赖海鹏 ——以下办法创立于万科集团总部人才中心（2007 年初）的，归纳成型于赛普（SAP ）； ——以下主要针对叠次限制模型与动态价值模型（YueLin-Chaselai ）在绩效管理领域的 具体运用； ——感谢岳霖女士在模型开发中的给予指导和支持； 绩效管理考核工具模型 —叠次限制模型运用Double-Restriction-Model （YueLin-Chaselai） 绩效激励奖金计算模型 —动态价值模型运用（Dynamic-value-Model （YueLin-Chaselai）） 叠次限制模型（绩效管理运用，具体表现为排挡例证评分法与强制排序法） 排挡例证评分法与强制排序法，首创于万科，2007 年推广于各大一线地产企业，是目前国 内最为重要和领先的绩效系数测评工具； 排挡例证评分法： 过对定性工作的分标准的量化，采取例证的方式确认单项工作的分值； 1.评分方法为该工作结果达到既定基本标准为 75 分的基础上进行加减分 （可参考下表）， 所针对的是单项工作的评分，可量化指标亦可用此办法进行评分。同时在加减分超过 5 分 时，对该工作事项需以实例说明； 目标完成结果 分值(X) 超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完全可以作 为从事相似工作的职员 （或同级别职员）的典型表 X≥90 率。 独立完成工作且达到了全 标准要求，领导比较满 80≤X90 意； 基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导 70≤X80 指导，总体效果合乎要求； 结果与要求有一定差距，需要领导不时地指导，总 60≤X70 体效果一般但尚可接受； 比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提 X60 高 强制排序法 强制排序法：结合绩效得分后与岗位特性，根据各绩效等级的比例，进行对号入座，强制排 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 机密文件 （杜绝外流，剽窃必究） 序，目的在于限制主观判断； 考核等级 分数范围 条件描述 （必要条件） 备注 工作业绩良好，全 达到或超出原定的工作目 全 满足 优秀 1.2 X 85