绩效管理-助理人力资源管理师.pptVIP

助理人力资源管理师——绩效管理 思考与讨论： 每个工作岗位、工作内容不同，每个人工作方式也不一样，如何判断员工工作的优劣？ 能不能统一用一种方法、同样的标准去衡量企业中所有员工的价值？ 比如：劳动时间、产量。 案例分析：有一家企业派营销人员开拓市场，预算销售额500万。开拓过程中该营销人员发现了很好的市场机会，如果自己单干可以获得相当高的收益。如果你是该企业的人力资源管理者，你怎样防范这类行为？ 本次培训目标 第一层次：理解绩效管理的价值 时间安排（6课时） 第二层次：掌握考试规定知识点 时间安排（1课时） 第三层次：应用原理分析实际问题 时间安排（1课时） 本次培训内容 1 绩效管理原理 绩效 绩效考评 绩效管理 2 绩效管理系统设计 过程设计 系统运行 系统开发 3 绩效管理的考评方法 1 绩效管理原理 绩效是什么？ 1-1 绩效的内涵与特点 绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，体现员工对组织的贡献大小和价值大小。 绩效的特点：P197 表现形式的多维性 影响因素的多因性 内在发展的动态性 表现形式的多维性 P197 工作能力（个人品质）——厨师 性格特征、兴趣爱好、表达能力、创造力、控制力、领导力、协调力、理解力、判断力、决策力 工作态度（行为过程）——服务生 积极性、责任心、协作性、服从性、公正性 工作业绩（工作结果）——营销员 任务绩效：工作数量、质量、成本（工作产出） 周边绩效：工作结果造成的影响（行为性描述） 绩效影响因素的多因性 影响因素： P189-190 能力 努力 环境 运气 绩效发展的动态性 从长远来看，员工的绩效表现是个动态发展变化的过程： 绩效表现形式的变化 绩效表现好坏的变化 绩效评价标准的变化 1-2 绩效考评 绩效考评：根据绩效标准对员工当前或过去的绩效表现进行评价的过程。 绩效考评的类型：P170 绩效考评的效标（指标）：P197 行为性效标——行为主导型（态度） 特征性效标——品质主导型（能力） 结果性效标——效果主导型（业绩） 绩效考评主体的重要性 P170 绩效考评效标一览（P197） 1-3 绩效管理 绩效管理：通过对员工绩效表现的评价，发现员工工作中存在的问题，分析绩效不佳的原因，推动绩效改进的过程。 P180 绩效考评与绩效管理的区别 绩效管理内容： 绩效管理制度的拟定 绩效管理系统的建立与改进 绩效考评标准与方法的指导 绩效考评双方及组织业绩的改善 不同原因的处理办法 2 绩效管理系统设计 绩效管理系统设计：包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。P168 2-1 绩效管理过程设计 P170 2-2 绩效管理系统运行 2-3 绩效管理系统开发 2-1 绩效管理过程设计 P170 准备阶段： 确定人员、方法、指标和过程 实施阶段： 绩效管理制度的贯彻实施 考评阶段： 评价与结果反馈 总结阶段： 诊断分析 应用开发阶段： 绩效考评结果应用 准备阶段（4确定）P170 确定绩效管理人员 考评者 被考评者 确定绩效考评方法 确定绩效考评指标 精简、明确、易理解 确定绩效管理程序 考评时间 考评程序 确定绩效管理参与人员 绩效管理参与人员 P170 考评人员 被考评人员 被考评人员的同事 被考评人员的下级 其他外部人员 人员组成决定因素 考评类型 考评目的 考评指标 绩效考评者技能培训内容 绩效考评方法的确定 选择方法的决定因素 P172 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计方法的基本原则 P174 可有效进行测量采用结果导向型 可观察被考评行为用行为导向型 都存在采用上述两类或其中一个 都不存在采用品质特征导向方法 绩效考评具体流程图 P175 实施阶段：贯彻执行绩效管理制度 确定工作目标：提高绩效 P176 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五 收集积累信息资料 考评阶段（5要求）P178 考评项目的准确性 考评过程的公正性 员工绩效评审系统 员工申述系统 考评结果的反馈性 考评标准的合理性： 考评方法的科学性：经济、适用、实用 总结阶段 P180 总结内容——绩效管理系统诊断 被考评者绩效 考评者绩效 绩效考评指标体系 绩效管理制度 绩效管理体系 组织绩效 总结主体 人力资源部：反馈各部门考评结果 各单位主管：召开绩效管理总结会（年度/季度/月度） 各级绩效考评者：绩效面谈反馈绩效结果 应用开发阶段（3层次）P182 考评者管理能力开发 被考评者职业技能开发 绩效管理系统开发 组织绩效开发 2-2 绩效管理系统运行 系统运行问题的表现形式 P185 系统故障 认识偏差 P193 准备阶段：考评参与者的培训和动员 评价阶段：绩效管理面谈 总结阶段：绩效改进方法 准备阶段：考评参与者的培训和动员 培训内容 P