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管理 案例 求解组织绩效实践之问题 文/李建立 起相处得是否好”。如果人际关系不 革，必然要牵扯一些人的利益，必然 以达成出色绩效为目标，那么实际 要遇到一些阻力，做不好甚至会导 上就是不良的人际关系，是互相迁 致企业内部人际关系紧张。 就，并使企业萎靡。 　　回想起这一年的风雨，让他感 　　判断2:组织常态与组织病态— 慨万分，该项考核体系刚推行的时 —没有最好，只有更好！ 候，所遇到的阻力非常大，但经过一 　　医院绩效考核之 “痛”是组织的 年的努力，还是取得不错的战绩。张 一种常态，而不是一种 “病态”。 良 平精心准备的报告没有赢得更多的 　　在管理实践中，绩效问题是组 性管理和良好习惯的形成是一个过 赞扬，而是质疑声一片，肾脏病治疗 织面临的一个重大难题！这篇案例 程。对于中国的企业来讲，从没有考 中心李主任的抱怨，住院部负责人 在一定程度上反映了组织绩效管理 核，到没有标准、随心所欲的考核， 孙主任的质疑，科室负责人对内部 中存在的典型问题。作为一位长期 再到有标准的考核，已经是个不小 考评上的客观性问题，行政办公室 从事管理咨询和顾问的管理学者， 的进步。 主任陈述由于电话通话限时而带来 我以为以下关于该案例中绩效问题 　　恒佳医院的管理在过去十几年 的负面影响，一位副主任医师的牢 的 “判断”和 “建议”，更能表明我 里，管理的理念就是简单而人性，聘 骚等等。 的态度和立场。 用后没有太多的规矩，管理上呈现 　　然而，我要说：组织的重点必须 　　对于该案例反映出的信息， 一定的随意性，但是随着医院不断 放在机会上，而不是放在问题上。俗 我做如下判断: 发展壮大，人员团队的增加，这种管 语说 “刷盘的摔碎了盘子”。当我们 　　判断1:组织生存与组织发展— 理已经不能有效支撑经营活动。恒 检视绩效管理工作时，一定要看主 —绩效导向而不是其它！ 佳医院院长王大庆通过猎头公司找 流、看矛盾的主要方面，而不是一有 　　企业管理的目的是什么？企业 到了张平，张平的绩效考核措施也 问题就责备、质疑，从而阻碍组织的 管理就是为了使企业产生绩效。绩 的确没有辜负院长，推动了医院管 进步和创新。 效才是实实在在的，是支撑组织生 理的进步。 　　绩效管理其实是不难做到的， 存发展的前提，坚持绩效导向，用事 　　任何公司的绩效评估都不是十 只是强大的思维定势阻碍着我们。 实说话是市场型组织的生存法则和 全十美的。没有最好的绩效评价工 因为大家习惯了过去没有考核的管 成长逻辑！ 具，只有最适合你的工具。不同规 理方式，这种管理习惯是组织管理 　　在激烈的市场竞争中，一家市 模、不同文化、不同阶段的公司要选 进步的大敌。因此，在管理创新中主 场化组织首先要活下去，才能追求 用不同的方式，因而，企业建立并实 要领导人的支持是绩效工作进行的 发展壮大。恒佳医院经过一年的管 施一套有效的绩效考核与管理体系 重要支撑。 理创新，“人力成本比去年下降 绝非一朝一夕之事。只有立足本企 　　对于该案例反映出的问题， 20%，床位使用率从86%上升到92%， 业实际，摸索企业规律，建立科学指 我做如下建议: 患者满意度从82%到95%，投诉率 标，选用有效办法，并且与本企业长 　　建议1:从绩效考核到绩效管理 下降到1%……在这方面，并没有进 期发展战略紧密相结合，渐行渐进， 　　很多管理者谈绩效言必称考核， 行任何投入。”这些数据完全体现出 绩效问题才