第3章，员工招聘与甄选.pptVIP

招聘产出“金字塔” 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 甄选工具的信度 测试信度的影响因素 甄选工具的效度 测试效度的影响因素 附A：参考文献 3、甄选依据： 基本生理、性别特征 性别、年龄、身高、健康状况、体能等； 知识、技能、能力特征 知识——普通/专业； 技能——一般/特殊； 能力——运用知识技能进行思维判断推论，以及解决问题的动能。指人能够完成工作中各项任务的可能性。它是对人的现在所能做的事情的一种评估。能力可以分为心理能力和体制能力两大类。心理能力是人从事需要思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。智力是心理能力的核心。 心理特征 气质、性格； 动力因素 工作意愿、态度、价值观、工作兴趣。 4、员工甄选的程序 应聘者 评价工作 申请表和简历 选拔测试 审核材料的 真实性 面试 体检 试用期考察 正式录用 测试结果不合格 不符合要求 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 （四）员工甄选工具 1、面试 （1）面试的类型 ①按结构化程度分类：结构化面试与非结构化面试； ②按提问问题的类型分类：情景面试与行为面试；职位相关性面试：问一些与求职者工作经历相关的问题，不是场景或假设，如，“你最喜欢商学院的哪些课程？”从中观察求职者适应职位的能力。压力面试： 例如：当求职者正在讲述过去两年从事过的4份工作时，面试官突然告诉他：频繁变换工作是不负责任和不成熟的一种行为表现。 ③按面试的方式分类：一对一面试，顺序轮流面试，小组面试，集体面试，电话面试，视频面试，计算机化面试， （3）如何设计与实施有效的面试 ①充分了解职位。 ②使面试结构化。 结构化问题样本。 ③面试安排。 ④营造和谐气氛。 ⑤提问题。按事先列出的情境性、行为性工作知识性问题来提。设计智力、动机、个性、知识、经验等因素。 ⑥在面试过程中做好简要的纪录。 ⑦结束面试。回答求职者可能提出的问题，宣传公司。如果是即时录用，则要策略性拒绝未录用者。 ⑧回顾面试。审阅纪录，评价会商，总结经验。 转37页 结构化问题样本 结构化问题样本 面试评分表 一般来说，面试小组应该对求职者进行书面评分 一、关于个人情况： 姓名、性别、出生年月、籍贯、政治面貌、健康状况、婚姻状况。 二、关于工作兴趣、偏好及个人职业目标： 申请什么职位、工作？ 你认为本职位的职责是什么？ 为什么来申请这个职位？ 你认为你能胜任这个职位吗？为什么？ 你对薪资的大致要求是什么？ 你对我们公司的了解有多少？ 从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准备如何实现它？ 你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？ 三、关于目前的工作状况： 你目前有工作吗？如果有，你在那工作多久啦？为什么要放弃原来的工作来申请这份工作？如果没有，那么你失业多久啦？为什么会失业？ 如果你被我们录用，你什么时候可以来上班？ 四、关于工作经历： 最近十年内的工作变换和职务变动情况及工作的名称和职责； 你所做的工作获得过何种奖励？ 你最近或现在的主管是什么职位？其姓名、联系电话。 常见的面试提纲 你最喜欢与最不喜欢工作的什么方面？ 你有兼职或第二职业吗？如果有，请介绍一下情况。你开始工作时的工资大约有多少？现在的工资是多少？ 你对目前的收入评价如何？ 五、关于教育背景与专业培训： 请谈谈你所受过的高等教育和专业培训情况。 六、关于个人品质、工作态度、价值观等： 在你以前的工作中遇到的最大困难是什么？你是如何克服的？ 与你的前任主管相处过程中是否感到愉快？你认为好的主管应该是怎样的人？ 你通常一天工作几个小时？业余时间一般做什么？为什么做这种活动？ 你愿意经常出差吗？你认为能持续出差在外的最长时间是多少？ 你能超负荷工作吗？ 你怎样看待节假日或周末加班的问题？ 七、关于工作能力 描述工作中曾经发生的一件事情，解决的办法、最终的结果。 八、关于自我评价 你认为自己优点是什么？缺点是什么？ 你认为自己应聘这个职位的优势在哪里？ 九、其他 返回 （2）影响面试发挥作用的错误 ①第一印象（匆忙判断）。 ②不能准确把握职位要求。 ③求职者面试顺序（对比）误差和雇用压力。连续评价几位不理想求职者后，再评价一位水平一般求职者，对比效应会夸大后者水平；两组招聘