论现代人力资源管理与传统人事管理的区别.pdfVIP

2010年第 21期 N0．21，2010 (总第169期) 项代芷业文化 MODERNENTERPRISECULTURE (CumuIativetyNO．169J 论现代人力资源管理与传统人事管理的区别 殷延菊 (山东省枣庄市市政工程管理处，山东 枣庄277102) 摘要：现代人力资源管理要为企业提高经济效益服务，就 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都 应做到合理组织劳动，使企业具有科学的劳动组织。文章根据 要计人生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本 我国国企面l恪的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源 来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理 管理的理论和实务进行 了较系统的阐述 。为国企人力资源改革 论认为，人力资源不仅是 自然性资源，而且更重要的是一种资 提供了一定参考的思路。 本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投 关键词：人事管理；人力资源管理；信息化管理 资收益率。 (二)形式不同 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新， 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组 人力资源管理体系也要完善。否则企业的前展前景将很渺茫， 织分配和处理，是被动反应的 “管家”。而人力资源管理是实现 做大、多强也就变成了一句空话。可现在 ，我国国企的人力资 社会人力资源开发战略，是主动开发的 掘“金者”。这样的差异 源管理多数仍处于传统的人事管理阶段 ，亟待向现代的人力资 决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 源管理观念转变。 (三)重点不同 一 、 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 传统的人事管理以 “事”为中心，讲究组织和人员调配 ， (一)观念不 同 看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格 性也是显而易见的。但许多人对人力资本概念仍未能接受 ，认 关键人才的确定、遴选，可从以下几个角度考虑 ： 为把 “教育”当作一种 “投资”是对教育的崇高意义的否定，把 (1)确定关键 岗位中关键人才。首先选定、确定企业的重 “保健”当成一种 “投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意 点项 目，因为重点项 目一般是企业中的关键 ，再 由重点项 目确 义。现代经济学家认为，这些看法是对人力资本理论的误解。 定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中的关键 岗位 ，最 教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的，它 后得到关键人才的界定。遵循 的思路是 ：重点项 目一重点部 们在经济上的作用是绝对不可忽视的。 门一关键 岗位一关键人才。 2．人力投资为企事业单位储备资产。资产具有三个基本属 (2)信息强度选定法。从企业中选取足以反映企业真实情 性。第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。 况的测试点 (人)，测定其所接受信息的强度 (信息量和信息的 从企事业单位从事人力投资的 目的来看，就是为了提高职工未 重要程度)，并测定信息的来源，依据对信息源以及强度的统计 来的服务潜力。显然 ，人力投资符合这项确认标准。资产的第 计量来推测关键人才，这里的信息主要包括关于生产、管理的 二项确认标准是其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反 指令、命令及相关方面。 映于企事业会计报表之中。从现代企事业的实际情况来看，每 2．营造人才资源高地。科技竞争，特别是人才竞争 ，已经 年花费于人力资源的投资，其 中包括研究和开发支出、专业技 成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度 术人员招聘和培训支出的金额是相当大的，它们都可以