人力三级绩效考评方法总结表格.doc

绩效管理的考评方法与应用 由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性三方面基本特性，根据考评对象的性质和特点分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标。从绩效管理的考评内容分：品质主导型、行为主导型和效果主导型。 一、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。 二、行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。适合于对管理性、事务性工作进行考评。 三、效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工组织工作效果为主。 优点 缺点 绩 效 管 理 考 评 方 法 行 为 导 向 型 主 观 考 评 方 法 排列法（排序法、简单排列法） 简单易行、耗时少，减少结果国款和趋中的误差 局限性，不能比较不同部门的员工，业绩相近时难进行排列，不能使员工得到优缺点的反馈 选择排列法 （交替排列法） 较为有效，上级可以直接完成排序，扩展到自我考评，同级考评和下级考评等其他考评方式 成对比较法 （配对比较法 两两比较法） 能够发现每个员工的各方面优缺点， 受涉及人员范围小，数目不多的局限和制约 强制分布法（强迫分配法 硬性分布法） 可避免考评者过分严厉或过分宽容，克服平均主义 员工的工作能力分布呈偏态，不适合该法，类别有限，难以具体比较，不能在诊断工作问题使提供准确可靠的信息 客 观 考 评 方 法 关键事件法（重要事件法） 为考评者提高客观的事实依据，考评内容不是短期行为，具有较大的时间跨度，可贯穿考评期的始终，以实施为依据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属如何改进和提高 记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较 行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法） 考量更精确，精确度更高，标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性和较高的信度。考评的维度清晰，要素的相对独立性强，有利于综合评价 设计和实施的费用高，费时费力。 行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法） 可量化，可对比可以区分工作行为重要性 费时费力，会使考评者和员工忽略行为过程的结果 加权选择量表法 打分容易，核算简单，便于反馈 使用范围较小，局限性大 结 果 导 向 型 考 评 方 法 目标管理法 评价标准直接反映员工的工作内容，易于观测，很少出现评价失误，适合对员工提供建议，进行反馈和辅导 难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为今后的晋升决策提供依据 绩效标准法(适用于非管理岗位的员工) 能比较全面的对员工进行评估，对员工具有更加明确的导向和激励作用 需要较高的人力、物力、财力，管理成本较高。 直接指标法 简单易行，节省人力物力和管理成本， 对于基础管理要求严格，原始记录齐全，一线人员的同级工作齐全 成绩记录法 适用于每天工作工作内容不同的人员 人力、物力耗费较高，耗时长 更对物美价廉文档尽在