工资管理制度修改.docVIP

工资管理方案 为了进一步体现能者多得，公平竞争，形成良好的激励机制，现对原工资管理方案进行修订，使其更加有利于促进公司经营发展。 一、工资制度 主要采用：计时工资、计件工资或定额+超产、底薪+提成、协议工资、一揽子工资及单项业务（工程）承包这六种工资制，以适用不同用工制度和不同工作岗位的需要。员工采取何种工资制由人事部和用人部门统一决定。 二、各类工资制度适用岗位或人员 1、计时工资制： 适用于无明确工作定额的管理人员及车间辅助性岗位。 2、底薪+提成制： 适用于专职销售人员和专职对外承担业务的人员。 3、定额+超产奖励： 适用于有明确工作定额的生产岗位和部分管理岗位。 4、计件工资制： 适用于有明确工作定额的生产岗位和部分管理岗位。 5、协议工资制： 适用于需要特聘的高级管理人才或高级科技人才。 6、一揽子工资制： 适用于临时工和兼职人员。 7、单项业务： 适用于能以完整的独立业务项目，在一定时限内承包给某员工的工作。如工程技术人员的开发项目承包。 三、工资核定依据及周期 1、工资核定依据 岗位因素：①岗位重要程度②岗位难度③岗位负荷④岗位责任 任职人员因素：①学历学识②专业技能③工作经验④工作绩效⑤团结协作 2、工资核定周期 普遍性的：原则上每年年初进行工资考评，根据考核结果进行适当调整。 个别性的：设定岗位变动、任职人员升迁或转岗、特别优秀的员工也可个人申请工资核定（程序是：①个人申请+部门主管报人事部审批实施+考核合格+重新定级或调档；②六个月或一年时间。具体实施办法详见各岗位工资考核细则）。 各类工资制实施细则 1、计时工资制 按照岗位重要程度分为五个序列，其中岗位工资共设立5个等级37个档次，（具体见附表5）同一职位对应多个工资档次，以便定级和调级。 工资构成：岗位工资+考核工资+职务津贴（特殊岗位） 岗位工资： 岗位级别及岗位工资级别： 岗位工资分五个级别37档见附表5，各级别对应的岗位见附表1。 级别 岗位工资档差 对应岗位 试用 100元 辅助工、低技能操作工、各类试用期人员 初级 100元 中高技能操作工、一般管理岗位/技术岗位 中级 200元 中高级专业技术岗位、重要管理岗位（主管） 高级 300元 中层管理岗位、关键技术岗位 特级 500元 公司高层 附表1 2）岗位级别及岗位工资核定依据： A、岗位的技能要求、工作量、重要性、工作复杂程度等。 B、员工的学历、岗位技能及工龄等要素等。 C、而同一岗位的初、高级主要根据员工的实际工作经验和个人才能确定，不受学历和工作时间限制。 3）岗位及岗位工资核定实施： A、每个岗位又分成初级、中级、高级三个级别，每个级别设合格、良好、优秀三个档次，同时另设一档保留档，当员工在岗位不变而个人工作业绩有所突破时，可上升到保留档。 B、公司鼓励员工不断学习，提高岗位技能，员工在同一岗位经过考核可以向上一档次岗位工资晋升。员工在做好本职工作前提下，可一人身兼多岗，岗位工资可在主要岗位级别基础上增加1~3档，具体按兼职岗位工作量而定。 考核工资： 1）考核工次比例：岗位工资×30% 2）考核工资实施方法：考核工资考核分年度考核与月度考核，年度考核每年第四季度进行，考核结果分不合格、基本合格、合格、较好、优秀五档，根据考核结果确定下一年度的工资级别。考核由各分支机构负责，公司给予一定的晋级指标，一般为3%~10%，具体视公司经济效益而定。月度考核每月一次，每月由主管领导负责按工作计划、绩效指标完成情况进行考核，并将考核结果报办公室，月度考核结果作为年度考核的依据之一，年度考核不合格，则下一年度的岗位工资下降1~3档，当岗位工资下降档数不足时（一般不降级），可下降基本工资档数。考核办法详见《考核实施细则试行》。 3）考核结果：可能会引起岗位工资级档的变动，一般不轻易变动级别，只考虑进档或减档，除非岗位性质有实质性变化。 职务津贴：只针对部分特殊岗位设置 员工在非脱产岗位承担班组长管理职能可享受职务津贴，职务津贴随岗位变动即时调整，特殊情况可另行处理。 驾驶员岗位增加行驶里程津贴，每月设定行驶里程基数，超过基数按一定系数予以奖励（类似生产工人超产奖），具体办法另行制定。 2、底薪加提成工资制实施办法 实行底薪加提成工资制的员工，其工资由“底薪”和“业务提成”二部分组成。底薪可分若干个级别，业务提成办法由负责该项业务的部门（销售部、市场部）提出实施方案，经董事会批准后执行，作为本工资方案的组成部分。 3、定额加超产奖或计件工资制 具体实施办法由实际实施该工资制度的部门（印刷厂、生产部等）提出方案，经董事会批准后执行，作为本工资方案的组成部分。 4、协议工资实施办法 公司特聘总经理助理以上人员由董事会决定，特聘部门经理及以下人员由分管总经理提名报公