公共经济管理课件第八章人力资源管理.pptVIP

8.5.2 薪酬制度的设计 在企业薪酬制度设计的过程中应遵循以下几点原则： （1）公平原则。公平是决定薪酬制度的最重要的因素，这里的公平包括外部公平，就是与其他企业工资水平相比，本企业的工资水平是优厚的，否则无法吸引和留住合格的员工；内部公平，就是同企业内其他人相比，员工认为他们的工资是公平的；还有同工同酬。 （2）竞争原则。企业的薪酬标准应定得比较有吸引力和竞争力，对关键的管理人员和核心技术人员的薪酬水平要高于同类企业相当一部分，正所谓千军易得，一将难求。对一般员工的薪酬标准可以略高于市场行情。 （3）激励原则。企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能，提高员工的工作积极性。 （4）经济原则。在许多企业，薪酬可以占到销售收入或总成本的1/3左右，因此，企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，薪酬过高，则成本上升，影响企业竞争力；薪酬过低，难以配置合适的人力资源。设计时需要寻找最佳的平衡点。 （二）薪酬体系设计原则 1.薪酬体制的制度化、规范化是首要原则，以期使员工有明确的收入预期。 2.在工资总水平有所提升的同时，拉开档次，高管实行年薪制，以期形成有效的激励机制。 3.收入与绩效考核挂钩。 4.收入水平除取决于学历因素外，还与实际工作能力即岗位相关，为此提升了职务津贴的比重。 8.6 员工培训与发展 8.6.1 员工培训 企业员工素质的提高，一方面取决于个人努力，在工作中具有钻研和探索精神；另一方面需要组织实施有计划、有实效的培训。因此，员工培训是人力资源管理的重要内容。 1.企业开展员工培训应遵循下列原则： （1）理论联系实际，学以致用的原则。 （2）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。 （3）全员培训和管理层培训相结合的原则。 （4）考核和择优奖励原则。 2.新员工的培训 也称岗前培训。新员工被企业录用后的第一件事就是熟悉环境，掌握工作要求和工作技能，尽快进入角色，担当起企业分配给他们的任务。新员工培训包括两个主要层次：公司层次的一般培训和部门层次的岗位培训。 公司层次的一般培训通常由人力资源部门负责，培训内容是与所有员工相关的共同问题。部门的岗位培训通常由新员工的部门直线领导负责。培训内容是针对新员工的具体部门和具体工作。 3.在职员工的培训 对在职员工的培训是企业培训工作的主要方面，通常有以下几方面： （1）岗位培训。 （2）专题培训。 （3）不脱产学习。 （4）脱产学习。 4.管理人员的培训 管理人员的培训方法主要有： （1）MBA或EMBA。 （2）短期管理训练 （3）轮流任职 （4）资深主管讲授 此外，还有诸如替补训练、决策训练、决策竞赛、敏感性训练、跨文化管理训练、角色扮演、形象训练等等。 8.7.2 员工职业发展 1.职业发展理论 （1）霍兰德的人业互择理论 霍兰德（J. L. Holland）是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人职匹配理论，又称人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型。 * * 实用型 研究型 事务型 艺术型 社会型 企业型 这一类型的人拥有机械和运动能力，喜欢使用工具在户外工作；偏爱工具 这一类型的人拥有数学和科学能力；喜欢独自工作和解决复杂问题；偏爱观念 这一类型的人拥有文书和计算能力；喜欢在户内工作和组织事情；偏爱处理文字和数字 这一类型的人拥有艺术能力和想像力；喜欢从事原创性工作；偏爱观念 这一类型的人拥有领导和演说才能；喜欢有影响力；热衷于政治和经济；偏爱人和观念 这也类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题；偏爱人 RI A SEC 六角 模型 2.员工个人职业生涯规划 （1）个人自我评价。对自己的能力、兴趣，以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。 （2）选择职业道路。①横向职业道路。 ②纵向职业道路。 ③网状职业道路。 ④核心向的职业道路。 例如美国著名的企业家雅科卡，研究生毕业后进入福特汽车公司做工程技术工作，9个月后，他要求干销售工作，理由是“与人打交道的兴趣大于与机器打交道的兴趣”，于是由销售员干起，先后晋升至地区营业主任、分公司销售经理、总公司副总经理、总经理。 3.企业员工职业发展的管理 从企业的角度，员工职业发展的管理包括以下内容： （1）制定企业的职业计划 （2）对员工个人能力和潜力的评估 （3）有效地进行职业指导 （4）帮助员工制定和执行职业生涯规划 （5）设置员工职业开发通道 （6）为员工疏通职业通道 1.人力资源管理的基本内容。 2.企业招聘的方法有哪些？如何进行员工招聘测试？ 3.企业如何实施绩效考核？