传媒人力资源管理的探索与创新.pdfVIP

传媒人力资源管理 的搽索与创新 黎瑞刚 能管理的人严重匮乏。第二．实现人才增量的途径单一，我 们从社会上引进人才的机制不健全。媒体组织长期以来主 要靠自己培养人才除了吸收应届毕业生．较少引进社会成 熟人才．近几年不同媒体间的人才流动有所增强，但人才引 进的机制仍沿袭着传统事业单位的做法，靠组织人事部门 年次或几次的招聘．业务发展的需要和人才配备的脱 节非常严重。有时．新的业务已经快速推进了人员配备还 根据中央深化文化体制改革．解放和发展文化生产力 迟迟不能到位。第三人才培养的手段单一．作为传媒组织 的总体要求，广播电视媒体，一方面承担着繁荣和发展广播 内部．我们的培训机制不完善．重使用轻培养．通常是在 影视事业更好地满足人民群众的精神文化需求的重任． 使用中培养人才，缺乏立足岗位需要、任职能力提升的科学 方面还必须在竞争的环境中做大做强广播影视产业．拓展 的培训体系 产业链．丰富产业内涵。围绕这样的目标．传统的传媒组织 意识到人才素质已成为战略发展的制约因素．集团高 正经历新的战略转型和业务发展。以上海文广新闻传媒集 度重视．从2003年开始双管齐下．加大人才开发和培养力 团为例 2001年重组上海人民广播电台上海东方广播电度。围绕存量．加大培训，围绕增量．加大引进。通过分析 台上海电视台上海东方电视台上海有线电视台等成立 集团核心管理团队和业务骨干的现状．我们先后有针对性 集团后，积极推进资源整合、产业链接、品牌运营等战略． 地与美国哥伦比亚大学合办了媒体管理培训班连续三年 努力在立足上海服务全国面向世界的追求中实现两 选-A30多名中高层管理人员赴美进行为期两个多月的集中 个转型：从为播出而制作．转向为市场而制作，从一个地方 培训，几乎覆盖到所有的关键管理岗位．培训内容以最前沿 广播电视台，转向一个面向全国．乃至海外华语世界的内容 的媒体管理经验和案例教学为主。与法国里尔高等新闻学 提供商和内容发行商逐步形成以广播电视为主业相关传 院合办媒体管理研究生班连续三年已有20多名业务骨干 媒娱乐产业多元发展的产业格局。实施这样的战略转型，在 完成学业、20多名正在学习之中。同时．还选送了20多人 传媒人力资源管理方面我们大致经历了两个阶段的探索。 参加国内各著名商学院的EMBA学习。学习不仅带来了创新 一，与战略要求相适应．加大人才培养和引进力度，提 的思维．更激发了创新的激情。很多人都是边学边用．将所 升人才素质。 学到的知识、理念直接运用于集团的改革实践中．大大推进 我们在实施战略转型过程中面临的最大瓶颈就是人 了改革发展的步伐。通过这样的创新实践．他们自身也逐渐 才素质。当时有三个方面的困惑。第一，存量人才结构单一． 完成了从传统的节目制作型人才向媒体管理型人才的转变。 我们自己培养的主要是节目制作人才。长期以来．传统广播 一方面加大对存量人才的培养．另一方面集团还依托 电视媒体以满足自身的播出为主．原有的人才储备主要集 各个改革项目的推出面向全国乃至全球加大招聘各类人才 中在新闻专题文艺节目的制作和节目编排方面，集团战 的力度。上海东方卫视改版吸引了来自全国各地的100多 略转向资源整合产业链接品牌运营后．人才存量面临明 位电视从业人员i第一财经日报开办．吸引了来自全国各地 显不足：结构单一，以节目制作人员为主，懂市场．会经营 的400多名财经传媒从业人员．集团推出数字付费电视。宽 77 万方数据 !坚