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高职高专院校院系两级管理体制下的内部管理机制研究 方向阳 李倩兰 “高职”是高等技术与职业教育的简称。《中共中央，国家院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出“高等职业教育是高等教育的重要组成部分”。这里充分肯定了高职院校在高等教育中的地位，也决定高职高专院校的教育特性及其内部管理体制的构建的思路和方向。 一、建立科学的管理目标体系 （一）目标管理的含义 目标管理是由美国著名管理学家德鲁克首先提出来的，他提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为：一个组织的“目的和任务必须转化为目标”，“如果一个领域没有特定目标，则这个领域必须被忽视。”⑴所谓目标管理是让组织的管理人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成目标的一种管理制度或方法。⑵既然目标管理是围绕着管理目标进行的管理，因此作为管理者首先要制定科学的管理目标体系。目标管理模型包括目标设置、下级参与、执行和绩效评价与反馈四个基本要素。⑶ （二）高职高专院校建立院系两级管理目标体系的原则 1、激励性和可行性原则 高职高专院校院系两级管理体制决定了其管理目标体系具有层级性。即院级管理目标和系级管理目标。院级管理目标体系是战略层次的，层次高，覆盖面宽。既要能调动系级和职能部门的积极性，又要能调动全体教职工的积极性，让全体教职工感到学校前途是光明的，故而有“奔头”、有干劲。系级管理目标是在院级管理目标的指导下制定出来，是院级管理目标的分解和具体化，系级管理目标战术层次的居多，但系级管理目标也应该对全系上下有激励作用，否则就会没有动力，达不到期望值。另外在制定管理目标体系时应该从实际出发，量力而行，如果制定出来的目标让人觉得可望不可及，那么其激励作用难以持久。 2、稳定性和适应性原则 高职高专院校培养一届毕业生需要三年以上的时间，提高师资队伍的学历或职称层次则需要更长的时间，其他的目标周期也长短不一，而高职高专院校的党政领导班子的任期一般是四到五年。因此如果管理目标缺乏连接性和稳定性，那么可信性就会低，目标也就失去其激励性和指导性。因此，高职高专院校切忌搞“政绩目标”和“班子形象目标”，避免因党政班子的换届，学校的管理目标也换位。另外，高职高专院校面临的内外办学环境、条件和人才市场供求状况都处于变化发展中，因此，管理目标应该适应这些变化，如果制定的管理目标超稳定，缺乏适应性，必然导致目标难以实现。 3、整体性与层次性原则 一个主目标往往需要有与之配套的子目标，没有一系列子目标的实现，主目标就难以实现了。院级目标还可以按照组织层级来分解为不同层次的目标。如院级目标、系级目标以及行政职能部门的目标等。目标的整体性应该统率目标的层次性，目标的层次性要服务于目标的整体性。⑷ （三）高职高专院校管理目标体系的构成 高职高专院校管理目标体系主要由领导集团组织目标、队伍建设目标、组织结构目标、管理过程目标、制度建设目标、工作管理目标、办学效果目标和办学条件目标八个方面有机构成。领导集团目标是指院级领导团队和中层领导。主要包括领导成员的个体素质、团队结构组合和领导集团的运转情况这些子目标。队伍建设目标包括教师队伍建设、政工队伍建设和教辅队伍建设这三个方面子目标。组织结构目标包括组织机构设置、机构之间的关系、职责范围和组织机构的协调这些目标要素。管理过程目标主要有决策与计划、执行、检查和总结评价及各环节的管理目标。制度建设目标主要由制度的健全程度、可行程度、审查完善步骤和贯彻执行情况这几个目标要素构成。工作管理目标主要由政治思想工作、组织发展工作、教学工作、科研工作、学生工作、招生就业工作、计财工作、信息情报工作、体育卫生工作、后勤服务工作、群众团体工作和公共关系工作等方面的目标组成。办学效果目标包括素质教育、专业教育、校风校貌、教育投资效益、师生比、毕业学生就业率、产学研结合程度、社会评价等子目标。办学条件目标涉及到校园内的场所设施、师资的数量与质量、各种设施布局、校外实训基地等要素。⑸ 目标管理是“参与”型管理，强调“自我控制”，促使权力下放，并注重成果，要求把组织目标和个人目标密切结合起来，目标管理体系与组织结构要相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。⑹ 二、设计合理的院系两级管理体制下的组织结构 （一）高职高专院校组织结构设计的主要理论依据 1、科层组织理论 以马克斯.韦伯为代表的科层理论强调在处理有关控制和协调组织成员行为之类的事情过程中应建立以下五中机制。一是坚持等级式的管理和对低层人员的监管；二是确定和保持适当的垂直交流；三是制度明确的书面规章和程序以确定标准和指导行为；四是颁布明确的计划和日程以供参与人员遵守；五是在组织等级体系增加监管人员和行政人员，才能解决组织在不断变化的条件下所面临的问题。⑺ 2、人力资源开发理论 人力资源