2012年公司某绩效管理制度.docVIP

XXXX绩效管理制度 执行 部门 分 店 监督部门 营运部 人力资源部 制订 日期 2012年 制度编号 第一章 为了对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，使员工对职业生涯发展规划更清晰，通过对日常工作成绩和成果进行考核评价，以此作为确定员工薪资、晋升晋级和改进工作绩效的重要依据。将个人目标与公司战略紧密结合，实现共同发展，经研究批准，制定本制度。第一条 目的：第条 思想： 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障不是简单的打分评级。 2、绩效考核是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是营运部和人力资源部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。第条 原则： 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、公平原则：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 3、客观原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差。 4、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。 5、时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 6、权威原则：各部门应服从考核仲裁会作出的最后决议。第条 范围：本制度适用于分店所有在职人员。第条 ：第二章 第条 考核小组 1、成立：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作2、考核小组成员：总经理、、各经理及第条 考核： 月度考核的周期为每个自然月季度考核的周期为每个自然季度年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第条 考核时间月度考核时间为：月前完成季度考核时间为：下个季度第一个月前完成年度考核时间为：下个年度1月完成考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 分店部门员工 厨师长、部长 分店经理、经理助理 第十一条 绩效考核流程图考核流程图相关单位、个人 活动 被考核人 直接上级 业务部门 分店人员的流程图 第条 考核指标内容针对员工个人工作状况进行，由以下三个部分组成： KPI（Key Performance Indicator关键指标）指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核可以用量化数据来表现；2、GS（Goal Setting日常工作过程）指在职位职责的工作内容中，关键的难以量化的过程性日常工作；3、KCI（Key Competitive Indicator关键态度能力）是用来衡量完成本职工作具备的能力工作态度、思想意识和工作作风的考核第条 考核依据：是依据国家及公司各类规章制度、管理决议、《员工手册》、《经营手册》、《》、《例检方案》、年度目标等制定考核细则。对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。 第条 考核注意事项 1、考核过程中要充分沟通2、考核要做到被评估人心悦诚服，不能以权势压人，要注意和思想工作相配合3、考核者要接受培训，具备相应的评估考核技能考核结果1、试用期内员工考核期出勤率低于90%者，不参加评星评级考核、依据季度考核得分，由考核评估组评定、考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： 最终考核分数 等级 96分以上 A 90-95分 B 80-89分 C 60-79分D 待改进 不升不降 无奖励 60分以下 第十六条 评级奖励办法 1、分店员工采取评星评级奖励，评星最高跨三级考核结果直接对应相关的薪酬与晋升、任免其岗位工资自晋升的下月起，调升至新任岗位或星级相应的工资档次；作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。、针对个人季度考核结果对应进行不同层次的培训，培训考核成绩将存入个人档案，作为的依据第条 员工培训 部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据员工能力状况制定员工培训计划，上报总经理审批培训计划后，部应在内制定各岗位员工能力培训方案每度部需要对员工培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、员工能力的目考核面谈 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进员工绩效的提高。 考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。绩效考核者应掌握的技能 表1 绩效评估准备检查表完成下表，确信你