目前我国企业绩效管理存在的十个问题.pdfVIP

V 薪酬绩效实务 栏 目编辑 ：李国君 INCHOUJIXIAOSHIWU 2013年6月号 总第183期 期效果，与考核中普遍存在的人为因 否完成下达的 目标任务。分公司或部 们忙着拉订单。这样的企业还处在解 素有极大关系 ，关系考核 、人情考 门有的确实 因为生产能力 、环境 因 决生存 问题的阶段，难以抓管理，人 核、面子考核弱化了考核的严肃性， 素、原材料供应、销售问题等不能完 力资源部 门只有努力创造条件建立适 绩效考核成为人情管理而流于形式。 成集团公司下达的目标任务；但也有 合这个阶段的绩效考核制度 ，帮助领 考核随意性也普遍存在 ，年终一结 的分公司或部 门有意隐瞒生产能力 ， 导班子排忧解难 。 算、总结 ，发现 目标任务未完成，于 强调客观因素，压低 目标值 ，以避免 许多企业实际上都进行了绩效管 是找了许多理 由来冲淡工作失误或不 集团公司的 “鞭打快牛”现象。通常， 理制度体系的改革，虽然发挥了其积 努力造成的后果。 还有一个标准问题就是设定的考核指 极的作用，但也存在着这样或那样的 标的考核等级缺乏标准，比如业绩达 问题 ：一是与企业发展战略 目标机械 六、 目的问题 到什么程度 (如任务完成95％一100％ 地对接 ，宏观环境和产业结构发生了 目的问题 ，考核就是扣减工资。 还是 90％一100％)就能定为第一等级 变化 ，战略未能及时随之调整 ，企业 企业制定了考核准则，对责任 目标和 并获得相应的分数和奖励，企业往往 的绩效考核指标和 目标值还在与战略 工作任务进行考核，部门和员：l：个人 没有做这项工作。 “紧紧相扣”，结果带来管理问题 ；二 完成与否那是 自己的事，与管理者没 是过分强调指标设计的量化，虽然新 有关系，完成指标得奖金，未完成指 九、分类问题 的绩效管理制度设计要求指标尽量量 标扣奖金，考核成了 “秋后算账”的 分类 问题 ，考核是分类进行的， 化，但有些指标是不能量化的，量化 行为。 包括绩效管理理论应用分类、绩效管 会带来不确定性 ，以致给考核带来 理部门分类 、被考核人分类、考核人 “虚报” “瞒报 ”等问题；三是盲 目追 七、尺度问题 分类 、考核 内容分类 、考核指标分 求系统，建立考核指标过于强调全面 尺度问题 ，工作重要也容易犯错 类、考核指标权重分类 、考核周期分 完整 ，管理制度也建立得 “面面俱 而考核不好 。这是考核中的常见 问 类、绩效工资计算分类 、考核结果应 到”，结果在实施 中由于过分繁杂而 题，一些工作任务比较重、工作量比 用分类，但企业往往把握不好上述分 “流于形式”或 “中途夭折”；四是不 较大的部 门和员工虽然在企业扮演关 类，而使考核难以成功。 能坚持执行绩效考核制度 ，这是由于 键角色，但辛苦工作一年下来会因为 新的绩效管理制度调整了原来不合理 经常完不成 目标任务和完成任务质量 十、领导问题 的做法和规定，使得一些员工的利益 不高而得不到高分、被扣奖金或绩效 领导 问题 ，高层领导不重视 ，仅 受到损失，而引起不满 ，这些利益受 工资；那些工作任务不是很繁重，也 人力资源部门自己抓 。在现代绩效管 损的员工便反对新的绩效体系，认为 不面向市场 ，工作量不大的部 门和员 理中，绩效考核是全体管理者的事 ， 改革没有考虑企业的实际，令人难 以 工则不