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M etallurgicalFinancialAccounting 企业绩效考核中的问题与对策 史 晓 绩效管理是人力资源管理中最为关键的环节，其核心是 术人员应该与技术成果、参与的课题研究的成效和多少挂 通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的 钩。考核维度缺乏事例支撑，没有把年终考核和平时考核或 反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业 关键事件很好地结合起来，容易出现 “印象化”和 “人际关系 管理水平和业绩。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间 化”。有些人不考虑业绩，凭拉关系、凭人缘拿优秀，失去了激 相互协作，增进团队合作精神。通过绩效考核实现各级组织 励和鞭策的效力。另外，考核标准不够具体，难以量化。对考核 的主要工作与公司总体发展方向相一致。把绩效考核结果作 维度知识、能力、和态度没有具体化和量化考核指标，没有明 为员工薪酬兑现依据，并建立员工绩效管理档案，体现绩效 确岗位职责、工作标准、岗位 目标任务等，考核上出现了一定 考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选劳模、专业技 程度的盲“点”。在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没 术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。 有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核 评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价。或者考核记 一 、 企业绩效管理中容易出现的问题 录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评 1．考核周期。考核周期太长不好，而考核时间太短也不 价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组 好。建筑施工企业对员工考核分为半年度和年度考核，其中： 织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分管理人员 360度任务绩效考核每半年进行一次，KPI考核每年进行一 对考核结果不服气。 次。这种考核周期跨度较长，员工看不到自己努力后就想要 3．考核方法。360度考核不仅费时低效，而且多元的评价 看到的结果，影响了考核效果。考核系统每年开放两次，每次 主体使其结果的可靠性值得怀疑，考核主体的多元化可能造 开放10—15天后系统关闭，再无法进入考核系统。笔者单位流 成负面影响，导致组织内部人际关系紧张，很难避免出于部 动性大，施工战线长，如果考核期间恰逢出差，就会错过考核 门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象。其 期，而无法弥补。特别是在国外施工的人员，电脑无法上网， 次，从国外引进的360度考核在国外企业称为 3“60度考核反 更谈不上定期登陆，往往漏考或者不参与考核，使考核数据 馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息 的饱满度不够，大大影响了考核的效果和真实性。 搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业 2．考核内容。考核内容过于笼统难以把握。考核维度主要 绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进 是关键任务绩效维度(KPI)，每一个考核维度由相应的评价 行开发的角度来展开，再次考核中的公平性难以保证。绩效 指标组成，每个管理和技术人员的评价指标都是一样的。事 考核没有唯一科学的标准，管理人员的价值观决定了考核评 实上，管理人员和技术人员考核评价指标应该有所区别，技 估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。很 M etallurgicalFinancialAccounting 多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因。还有 计算机系统不再提醒，否则计算机一启动便不断提醒考核人 评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇，员工往往有 该进入本月(季)度考核