【高效流程与管理制度】卓越教育的卓越管理.pdf免费

卓越教育的 “卓越管理” 人力资源能做多大，卓越教育就能做多大。”当年，在广州卓越教育机构 （以下称卓越教育）总部，当殷斌听到总裁唐俊京说出此话，即决定加入卓越 教育。 经历13年的沉潜磨练，年就读学生超过20万人次，卓越教育已成为广州，乃至华南地区最大、最专业 的中小学课外教育机构。 “最具品牌价值和影响力的培训学校”、 “第二届全国十佳校外基础教育培训机 构”和 “最受公众信赖品牌”等众多的荣誉称号，以及两次被广州市政府选录 进《广州年鉴》，显示出公众以及政府部门对卓越教育的肯定。 有了良好的社会基础和口碑以及知名风投公司资金的注入，卓越教育的发 展如虎添翼，每年以新开数十家分校、业绩翻倍增长的速度朝着 “三年百校” 这个战略目标大步迈进。 面对这样一个业绩高速发展，雄心勃勃的机构， “人力资源能做多大，卓越教育就能做多大”，这句 话既是压力，也是动力。然而，该从何着手 “做大”人力资源，进而助推企业 “做大”呢？人力资源总监 殷斌道出了其中奥妙： “由于我们做的是教育行业，这个行业的特点是所有知识的传递要靠教师，教师的主观意愿和敬业度会 影响到整个教学质量。加上我们非常注重服务质量，所有岗位的员工是否能真正用心服务顾客，要看员工 在这里工作是否开心，是否被尊重。要让员工满意、敬业，人力资源工作就真正要起到企业发展战略伙伴 的作用。”殷斌介绍，经过多年的实践和摸索，他们总结出符合卓越教育文化与实际情况的人力资源理念， 概括起来就是 “一个中心、两个基本点、四年目标”。 以 “激励”为中心 “我们所有的工作都围绕激励这个中心，因为我们从事的是 人的工作。”殷斌介绍，在人力资源管理理论中有个 “双因素激 励理论”，将激励的内容分为 “保健因素”和 “激励因素”两个 部分。因此，卓越教育对员工的激励也是广泛的。不仅仅要做好 工作的每一个环节，让诸如 “是否及时准确地为员工发放工资、 办理保险”等保健因素对员工产生激励，还通过系统规划，精心为不同层面需求的员工设置多种激励方式。 在物质保障方面，卓越教育的薪酬体系趋向于按劳取酬，跟业绩、能力挂钩。比如对于教师岗位，同 样教相同的课程、相同的年级，不同的学生满意度评分和回头率，会产生教师不同的收入水平。对于非教 师岗位的员工，会根据平衡计分卡原理设定 KPI 指标，通过全年的绩效管理以及一年两次的绩效考核评为5 个等级，不同绩效等级的员工年终奖金会相差很大。这种方法有效激励了先进，鞭策了后进，避免了那种 “有没有绩效无所谓，反正奖金你500、我400”的平均主义。在福利体系上，除了必须的社会保险和公积 金等，卓越教育还设有很多福利计划。比如公司设置了一年一度的奖励旅游，各个部门每季度一次的员工 活动，以及员工生日、结婚、和生子等贺金。此外，公司还帮助有需要的员工入户广州。 “我们的福利经 费非常充裕，目前还在对福利政策进行重新整理和补充，未来还会有更好的福利计划给到大家。”殷斌说。 在员工发展和学习培训上，卓越教育非常敢于对这方面进行投入。对于不同层级员工开设不同的培训 项目，如 “龙系列”的精英管理培训。此外，采取横向管理培训和纵向业务培训相结合的方式，使培训体 系更趋立体。卓越教育在员工内部发展上也有很好的做法，员工不仅可以在三个职业系列中根据自己职业 发展意愿进行选择，更可以通过内部竞聘的方式迅速脱颖而出。不同于有些公司将内部竞聘当成某种手段 而沦为 “走过程”，卓越教育在内部竞聘上坚持公正、公开和公平的原则，应聘人员要经过考试、答辩和 民主测评3个环节，最后把成绩公示出来接受所有员工的反馈。目前有很多校区管理人员都是通过内部竞聘 的方式竞争上岗的。 “由于我们做到了公正、公开和公平，所以员工对内部竞聘很信任，每次都有不少人 来报名。我们很多大学毕业生通过内部竞聘的方式，在一两年内成为校区主任。” 以人为本，以战略为本 “ 激情工作，快乐生活，卓越人生”，这是卓越教育核心价值观中的部分内容。卓越教育在员工中倡 导两个平衡，即工作与生活相平衡，事业与家庭相平衡。 “平衡才能致远，才能长久。”因此，除工作上 讲求高效、全身心投入外，卓越教育还设立了员工俱乐部。该俱乐部下设球类、文艺和休闲等丰富多彩的 业余文娱活动项目。此外还有家庭同乐日、亲子活动，以及同其他公司的联谊活动和周年庆典等。公司每 年一次的长途旅游和季度的各部门团队活动，也让每位员工在紧张的工作之余尽情的享受生活的乐趣。“我 们希望员工能与公