【素质模型与职业生涯规划】麦当劳的培训.pdf免费

麦当劳的培训 作为全球性的快餐行业，麦当劳无疑是成功的。在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理， 50%以上的中高阶主管，以及1/3 以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法” 一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员策略计划的呢？ 【关键词】员工培训全球连锁企业 快餐行业 认定训练利益 对于如何看待人员的训练和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句是：“不 管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资。”所以早在1976 年，麦 当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：钱跟智能是不一样 的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。 在麦当劳，我们认定了训练带来的利益。 第一，我们相信，有最好训练、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。 第二，我们强调在正确的时间提供正确的训练，因为训练的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦 当劳的训练也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产 力，也有很大的帮助。 第三，如果可以有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企 业对投资人一个很重要的责任。 第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的 永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一个很重要的资产。 训练不只是课程 和其它企业不同的是，麦当劳的训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程。它强调对人员策略的 重视，主动地执行训练计划，并且把麦当劳的训练，和人员自我的梦想期望结合在一起。 再来就是在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功 经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。 最后一个就是“衡量”，在企业的训练里面，衡量训练的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所 以麦当劳有很好的训练需求分析，针对需要训练的部份去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组 织所需要的。 四个层次的评估 麦当劳很努力去完成“反应、知识、行 为、绩效”等４个层次的评估。 第一个“反应”，就是在上课结束后，大 家对于课程的反应是什么，例如评估表就是 收集反应的一种评估方法，可以借由大家的 反应调整以符合学员的需求。 第二就是讲师的评估，每一位老师的引 导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉 堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保留了多 少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参 与度，量化为一个评估方法，因为当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度， 并且在每天的课程去做调整，以符合学生的学习需求。 第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当 劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过 训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比 较，来衡量训练的成果。我认为这个部份在企业对人员的训练方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的， 因为它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部 份。 第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出 他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。 传授价值观与技能 企业的价值观会影响训练的成效，在麦当劳的人员训练结构上，有两个重要的部份，一个是 Career-Long Learning Path，第二个部分是Mcdonald’s Center of Excellence for Training ，就是全球麦当劳的人员学习发展中心， 包括所谓的汉堡大学。 麦当劳最主要的价值观，就是“