人才测评能力管理的方法.pdfVIP

人力资c8l (互辩建术协作信息 人才测评能力管理的方法 ● 肖志东 摘 要：文章论述 了现代人才测评的常用工具，人才测评对企业人力资源能力建设的价值及注意事项。 关键词：人才测定事理；能力管理；方法 一 、现代人才测评常用工具 的人才脱颖而出，走上了杂志社的领导岗位。用人机制也从 ”要我干 ” 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可 转向了”我要干 ”。 操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行 2．职业发展。中国运载火箭技术研究院某所，为了让其中高层领导 系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试，心理测验和情景 对 自身的管理和领导能力有一个客观的认识，并在此基础上请第三方 模拟等工具。 进行发展指导，委托某公司对其中高层干部进行了测评，并对被测人的 1．情景模拟测评。 职业发展进行一一辅导，很多人反映：”从来没有人对我进行全面的分 情景模拟顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题 目，通过 析，也没有人这么客观地帮助我们进行职业定向。” 评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现，常见的 3．人才招聘。在从市场上配置人力资源时，由于以胶没有掌握候选 情景模拟测验有文件筐和小组活动两种，文件筐和小组活动两种，文化 人的任何信息，因此很需要对候选人进行全面，客观的了解，在候选人 筐主要考察候选人的决策，授权，协调关系，时间管理，分清轻重缓急的 众多的情况下，由于时间有限，很需要有简便有效的测评手段，联想集 综合能力，小组活动要求4名～8名候选人组成一个团队共同解决一个 团研究院2001年在招聘人才时，就采用了人才测评的方法，协助集团 难题，从中观察被测人的合作能力，影响力，策略性 ，决策力等综合能 就候选人的学习能力，创新能力和 自我驱动性，合作能力等特征进行了 力。 重点评价，合作能力等特征进行了重点评价，提高了其选人的准确性， 2．结构化面试测评和传统的自由式面试不同。 从眼前看起来，应用人才测评既费时又费钱，但其长期效益是非常大 结构化面试要求事先确定面试题 目，针对同一职位采用同样的题 的，一个不合适的人被聘用，随后的辞退，另招成本也很大，关键人才的 目，针对同一职位采用同样的题 目，并事先确定通过面试评价的维度。 离职和不胜任还会影响公司把握商机。 结构化面试题 目的设计过程 比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗 三、人才测评的注意事项 位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗 1．”国外的人才测评工具不能用 ”。国内许多专家在测评工具的中 位分析，获得的信息编制题 目，在提问过程中，严格遵从题 目顺序，一般 国化方面取得了一些成果，这些中国化的工具是完全可以使用的，并且 不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官司进行严格培训，掌 是工具使用的主体部分，在实践中，由于测量工具使用者并不是专业人 握面试程序和判断方法及评分标准。 才，只是购买测量工具后的简单使用，在应用西方那些没有经过中国化 结构化面试的评价维度一般有 5-6项维度，不能指望通过面试得 的测量工具方面出现了很多问题。因此，应该加强测评知识的推广工 到所有的信息，在企业中应用结构化大幅度时，如果基本熟悉了结构化 作，让更多的人力资源工作者知道什么是测验的信度，什么是测验的效 面试的操作流程，还可以稍微灵活一点，在提问顺序上可以根据当时的 度。 回答 内容进行调整，也可以进行适当的追问和加闫。 2．”选准人就能用好人 ”。一个很有责任心的人在一个不鼓励实际 3．心理测验。