绩效反馈和应用（分享）.docVIP

绩效反馈和应用： 目的： 员工了解自己在本绩效周期内的绩效是否达到所定的目标，行为态度是否合格；双方达成对评估结果一致的看法。（对比绩效） 绩效为合格的原因所在，制定绩效改进计划。（改进绩效） 管理者向员工传递组织的期望。 双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。 计划和准备 管理者的准备： 时间：每次考评结果得出后一周之内进行绩效反馈面谈，通知面谈员工并让员工进行自我评价、考虑面临的问题。 地点；拟定于公司三楼的小型会议室。 反馈人：负责反馈面谈的管理者为销售代表的直接上级（？具体是谁，你看一下他们做的职位层级表吧）。 相关资料：面谈员工的情况——面谈员工的基本情况和评估情况； 对销售代表的工作要求； 反馈面谈的表格（包括表格的发放）。 员工的准备： 审视绩效周期内的行为态度和业绩； 准备绩效相关依据。 反馈与面谈实施 反馈面谈的基本方式：采取“解决问题”的方式。即以提供帮助为目的，促进员工成长和发展。 要求技能：倾听和表达思想，运用探索性问题。 过程：反馈人（？）将绩效考核结果通知员工，要求表述明确、委婉。 绩效优秀达标者：对其绩效表示肯定； 鼓励继续保持； 告知激励方式。 绩效不达标者：诊断不良业绩； 找出业绩差异； 与员工展开深入沟通和讨论需要改进的方面和改进目标。 填写反馈面谈表格：表格如下。 企业销售代表绩效反馈面谈记录表 单位名称： 面谈时期： 年 月 日 姓名： 部门： 职位： 任职起算时间 评价区间： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人： 面谈人： 审核人： *注： 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 绩效结果的应用： 绩效改进（培训、非培训手段） 能力因素：营销知识缺乏、销售技巧不够。———培训、开除。 动力因素：销售人员的努力程度。———激励、改进外部因素。 情境因素：管理方式和工作环境的影响。——改善工作环境。 根据绩效反馈面谈的分析，确定产生绩效差异的原因，并且同员工一起制定改进的计划，填写员工发展规划表（如下）。 员工发展规划表 姓名： 部门： 岗位： 直接上级： 日期： 需发展的技能 行动计划 负责人 时间表 备 注 员工签字： 直接主管： 其他发展行动 （联系目标和技能评价） 长期发展和职业期望 长期发展的技能 定酬加薪（绩效奖金）：具体见下表（你可以放到附录中说，太多了）。 销售代表激励奖金标准 一、销售奖 1、销售完成率 50% 销售奖＝0 3、销售完成率=50% 销售奖＝RMB 500×完成率 4、销售完成率=60% 销售奖＝RMB 500×完成率 5、销售完成率=70% 销售奖＝RMB 500×完成率 6、销售完成率=80% 销售奖＝RMB 500×完成率 7、销售完成率=90% 销售奖＝RMB 500×完成率 8、销售完成率=100% 销售奖＝RMB 500×完成率 8、销售完成率=120% 销售奖＝RMB 600 二、新开客户奖 1、新客户平均月销量 RMB 200 新开客户奖＝10元 2、新客户平均月销量 RMB 200－500 新开客户奖＝50元 3、新客户平均月销量 RMB 500－1000 新开客户奖＝150元 4、新客户平均月销量 RMB 1000－3000