人力资源价值计量问题研究.pdf

摘 要 在知识经济时代，人作为信息、技术、知识的载体是推动经济增长的最关键 因素。因此，人力资源会计问题显得日益重要。目前，人力资源会计己经形成两 种比较成熟的模式：人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源价值计量 问题是人力资源会计的难点，因此，建立科学的人力资源价值理论和计量模式， 恰当地反映人力资源价值是目前亟待解决的难题。 对人力资源的研究最早可追溯到西方古典经济学家威廉·配第和亚当·斯密的 相关理论。尽管他们没有提出人力资源价值概念及其计量问题，但是都认为劳动 力价值不可低估。到了二十世纪六十年代对人力资源价值开始进行系统性研究， 到目前为止对人力资源价值研究大体可分为以下几个阶段：基本概念的产生阶段 (1960 一 1966)；人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966--1971) ；迅速 发展阶段(1971 一 1976)；理论界和实务界对人力资源会计的兴趣停滞阶段(1976 一 1978)；广泛应用发展阶段(1980 一现在) 。此间巴鲁克·列夫和阿巴·舒尔茨曾提 出“未来工资报酬折现法”、弗兰霍尔茨曾提出“随机报酬模型”、赫曼森曾提出的 “非购入商誉法”等。其他影响较大的方法还有“当期价值模型”、“经济价值法”、“完 全价值测定法”等等 。我国对人力资源会计的介绍，始于八十年代，我国著名会 计专家潘序伦先生率先呼吁开展这方面的研究工作。目前，己有越来越多的学者 和实际工作者关注人力资源会计问题，以湖南长沙交通学院财经研究所所长李世 聪为代表，在总结分析国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资源 价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套全 新的人力资源当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列 计量模式，经过多家企业应用验证，取得了比较好的效果。 学术界关于人力资源价值计量的方法按计量基础不同分为两大类：一类按照 历史成本，以人力资源的投入价值为计量基础，主要有历史成本法、重置成本法 和机会成本法。另一类是收入法，以人力资源的产出价值为计量基础。人力资源 价值计量从对象的角度可分为人力资源个体价值计量模型和人力资源群体价值计 量模型两大类，人力资源群体价值信息可以从整体的角度反映企业人力资源的持 有状况，人力资源个体价值信息则有利于企业从员工个体的角度了解人力资源的 持有情况。截止目前较有影响的人力资源价值计量方法已有：未来工资折现法、 调整后的未来工资折现法、随机报酬法、经济价值法、非购入商誉法、当期价值 法。 未来工资折现法和调整后的未来工资折现法属于个体价值计量，但他们未反 1 映人力资源创造剩余价值的能力，也未反映人力资源的使用价值，与马克思劳动 价值理论中使用价值大于交换价值的观点相背离，容易造成人力资源价值的低估。 随机报酬法也属个体价值计量的一种方法，与前述两种模型有较大的区别。 随机报酬价值模型是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源 的价值，而前两种模型是用组织支付的工资来计算人力资源的价值，计量属性不 同；随机报酬模型在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用 其估算的人力资源价值更容易被接受。 经济价值法又称为“未来收益法”，这是计量人力资源群体价值的方法，优点 是体现会计中的配比原则，缺点是由于未来收益净现值是一个估计值，所以具有 主观性和不确定性。而且，人力资源价值受多种因素影响，组织中人力资源投资 与全部投资并不一定呈线性关系。 非购入商益法最早在 1969 年由美国的赫曼森教授提出，这种方法是一种计量 人力资源群体价值的方法。其优点是它以每年的实际收益数额为基础，与前面的 方法相比具有更大的客观性，并且可为外部投资者提供整体人力资源价值方面的 信息。缺点是它仅反映了整体人力资源的部分价值，而没有反映整体人力资源全 部剩余价值和整体人力资源的交换价值(工资报酬部分) 。另外，这种方法的计量 基础也不够全面，不能反映整体人力资源的全部价值。 综合国内外学者的研究成果，计量模型各有其优点和特色，但整体看，这些 研究的适用性较差，导致人力资源价值计量难以实施。 作者研究发现：20 世纪中叶西方兴起的人力资源价值计量虽然诞生仅仅半个 世纪，但己成为目前应用较为广泛的经济学理论之一，但