幸存者综合症：留岗者对组织裁员反应特征的研究述评.pdfVIP

摘 要 20世纪80年代以来，技术的革新和全球化市场的形成给企业内外部的环境 带来了许多不确定性因素。为了提升应变能力，集中资源打造竞争优势，越来 越多的企业开始了以扁平化、虚拟化、网络化、学习化为目标的组织重构过程。 管理层级的减少，事业部的撤销，在区域市场上的退出，这种种重构行为不可 避免的会带来企业岗位的增减和劳动力数量的变化。于是，我们看到了全球性 市场的主角——跨国公司们掀起的一次又一次“裁员风暴”。裁员，已经成为现 代企业的特征之一。 在中国，随着国企改革进入攻坚阶段，事业单位的改革也即将进入议事日 程，“中国式裁员”行动仍将持续较长一段时间。裁员，也是我们每一个拥有职 业梦想的人不可逃避的话题。 出于对裁员问题的关注，笔者在查阅了大量文献后发现中国的裁员研究和 国外存在着很大的差距。国外的研究涉及到了裁员问题的方方面面，从裁员的 概念到历史演进，从裁员的原因到裁员的效果，从理论层面的裁员替代方案到 操作层面的有效裁员措施，还有丰富的裁员案例解析，为裁员的学术研究和实 践运用提供了重要的参考依据。反观国内，目前的研究还停留在政策、措施建 议和探讨如何安置下岗职工这一理论层面，很少有对裁员的效果进行的考察。 无论是从组织整体角度出发的裁员效果研究，还是从员工个体角度出发的裁员 影响研究都十分缺乏。 被裁者（或者下岗者）作为组织裁员行为最直接的受害者和企业改革的牺 牲者，理应受到政府和社会的同情与关注。但对企业来讲，更为重要的则是裁 员能为它带来什么？裁员能不能带来他们想要的东西？这些问题的回答都要视 企业现有员工——即留岗者（或幸存者）——的反应而定。所以，从实践角度 出发，研究留岗者对组织裁员的反应特征也是非常有必要的。 以上的考虑促成了本文研究问题的确定。通过对现有的关于“留岗者对组 织裁员反应特征”（即幸存者综合症）的研究，特别是国外的相关研究进行梳理 和总结，笔者首先希望能为中国的此类研究做一个基础性的工作，一方面拓宽 1 国内裁员研究的思路，一方面引发国内学术界对此问题的研究热情。笔者也希 望本文可以为企业的管理者们提供一个裁员幸存者全景式的反应图，帮助他们 更好的管理留岗者，从而使得雇佣双方在裁员之后能够尽早的进入到双赢的局 面。 本文采用了文献研究的方法，主要分三步进行。首先通过关键词检索查找 并收集所有与裁员有关的文献；第二步，通过摘要及文章结构对这些文献进行 初步了解，挑选出涉及到留岗者反应的文献作为阅读重点，并按照反应内容维 度搭建整理框架；第三，对重点文献进行精读，并广泛阅读非重点文献以及各 类关联文献，按照整理框架对文献进行阐述和评价。 本文的主体部分主要包括以下内容： 1．对与组织裁员相关的一些概念作了分辨和界定。组织紧缩、组织萎缩、 组织重构和临时解聘这些概念与组织裁员有着千丝万缕的联系，却又各不相同。 弄清楚这些概念及有助于分析企业的状况，也可以使研究问题更加明确。所以 本文具体从定义、关系和区别三个方面对这些概念进行了介绍。此外，本文还 介绍了“幸存者综合症”这一总体描述留岗者反应状况的概念，认为它的内涵 是没有界限且不断发展的。 2．在大量的文献中提炼出了研究频次最多的 11 个留岗者反应特征维度作 为“幸存者综合症”的主体内容。这11个维度分别是工作不安全感、工作满意 度、信任感、心理契约、组织承诺、工作压力、工作积极性、工作绩效、工作 创新、缺勤率和离职意愿。其中前七类可归为心理反应，后四类可归为行为反 应。对于被研究次数最多的工作安全感、工作满意度、信任、心理契约、和组 织承诺，本文还从概念、作用、裁员对其的影响几个方面对其进行了更细致地 阐述。此外，本文还介绍了四项具有借鉴意义的综合性研究。 3．在总结了中国裁员研究的现状之后，本文重点提出了中国裁员实践的四 点特殊性：（1）企业的裁员行为往往反映了政府的意愿，而非单纯的经营行为； （2）落后的社会保障制度和严峻的就业形势加剧了员工对失业的恐慌；（3）有 关“减员增效”的强大社会舆论会对企业员工造成影响；（4）中国员工的传统 文化特质会对其反应造成影响。 以上三部分内容也是本次文献研究的创新之处，研究的不足之处则在于： 1．对组织裁员这一概念限定太窄，放弃了其