战略变更下的人力资源管理体系变革实践研究.pdfVIP

摘要 本文以一家日资的电子设备制造企业——P公司为研究对象，旨在探讨战略 变更的情况下如何对人力资源管理体系进行变革。 首先，本文系统介绍了有关企业发展周期、企业战略管理、以战略为导向 的人力资源管理等理论。一方面每个企业都有自己的生命周期，要经历发展期、 高潮期、平稳期和低潮期，而每个发展时期的企业战略也各有不同，主要有增 长型战略、稳定型战略和紧缩型战略，各个战略都有自己不同的特征和利弊； 另一方面，战略型人力资源管理理论的提出，要求人力资源管理要以战略为导 向，人力资源管理的各个模块都要围绕企业战略这个中心，在查阅了一些著作 的基础上，笔者总结了与不同企业战略模式相匹配的人力资源管理的重点工作。 通过对文献的研究和分析之后，笔者发现，相关学者关于企业生命周期、 各生命周期应采取的企业发展战略以及各战略的特点的研究，都十分详尽、透 彻，此方面的著作也不胜枚举。但关系到在企业战略发生变更的情况下，如何 匹配与之相适应的人力资源管理体系方面的研究，就略显不足。在激烈的市场 竞争中，企业战略发生变更是在所难免的，那么在实际操作的过程中，一家企 业由一种战略变更为另一种战略的时候，企业的人力资源管理体系应如何以战 略为导向来进行变革，以便支撑新的企业战略呢？带着这个疑问，在上述理论 的指导下，笔者在一家由紧缩型战略变更为增长型战略的 P 公司探讨并实践了 人力资源管理体系的变革。 接着，本文系统描述了 P 公司的相关情况，包括公司的基本情况、规模、 公司的发展历程，尤其重点介绍了公司战略发生变更的背景以及公司新的发展 战略，并且详细说明了 P 公司在人力资源管理方面的现实情况及存在的问题， 从而使人们对 P 公司及其人力资源管理情况有个整体、清晰的认识。在此基础 之上，探讨公司的人力资源管理体系应如何变革以适应新的发展战略。 第一步是总揽全局，从公司整体的角度出发，确定此次人力资源管理体系 变革的原则，将服务于公司的发展战略定位为第一条也是最重要的原则，并针 1 对 P 公司人力资源管理的现状及存在的问题，提炼了此次变革的要点，然后根 据变革的原则和要点，确立了此次人力资源管理体系变革的逻辑框架，明确了 人力资源管理体系各个模块与战略之间的关系。 第二步是在逻辑框架的指引下，对 P 公司人力资源管理体系的各个模块进 行变革方案的设计。首先是构建逻辑框架最底端的也是整个体系变革的重要支 撑的职务体系，在对 P 公司整体人力资源状况的详细调查的基础上，考虑到制 造企业的特殊性，将所有员工分成四个序列，并对各个序列的职务进行梳理， 对各个职务所处的公司职位级别进行明确，并编写了各个职务序列的职位说明 书。其次是对薪酬体系进行了大刀阔斧的改革，主要是摒弃了以往的仅仅以员 工个人的价值来决定薪酬的做法，取而代之的是以每个岗位在公司增长型战略 中的重要性为依据来决定岗位价值，依据岗位价值来决定该岗位的薪酬，然后 每个岗位薪酬再分为五级，根据处于该岗位的员工的能力来决定员工个人的薪 酬。然后对人力资源管理体系的其他三个模块，绩效管理体系、招聘体系、培 训体系，进行了以战略为导向，符合新战略特点的有针对性的体系变革和完善。 第三步是方案的实施，首先是征得公司领导和工会的支持，然后通过多次 培训营造一个利于改革的氛围，并最终在P公司按照PDCA的原则进行了贯彻实 施。 最后，本文对 P 公司战略变更下的人力资源管理体系变革的效果进行了总 结和分析。数据表明 P 公司的人力资源管理体系变革已经取得了初步效果，人 力资源管理体系各个模块按照原定的方案顺利实施，并为公司战略的实施提供 了有力的保证。 通过对整个人力资源管理体系变革过程的回顾，本文对 P 公司人力资源管 理体系的变革究竟是如何以战略为导向，随战略的变化而变化的进行了归纳分 析。总而言之，P公司的人力资源管理体系的变革，是在以保证公司新战略实施 为最终目的的整体逻辑框架下，从各个模块入手，在充分考虑到如何摒弃旧战 略的影响以及如何支撑新战略的实施的基础上，有针对性的设计各个模块的变 革方案，同时，各个模块之间又是相互呼应，相互支撑的，使变革后的人力资 源管理体系更加具有系统性和有效性，从而使 P 公司的人力资源管理工作在体 系变革后，取得了一定的成果。 希望通过本文中论