职位与能力相结合的IT企业宽带薪酬设计--以某网络安全行业企业为例.pdfVIP

摘 要 论文围绕“IT企业劳动报酬应该如何给付”的问题，引出对以下两个相关 问题的思考：一、IT企业应该依据什么付酬；二、如何进行薪酬体系设计更符 合组织意图。结合IT行业组织特征，按照以上逻辑主线展开对于薪酬问题的研 究和讨论。 结合具体行业研究薪酬问题具有一定的理论意义，目前既有的薪酬理论通 常从单一角度来解释薪酬问题，运用通用理论来研究薪酬体系的主效应和共性 问题，忽略薪酬多重影响因素；同时也未结合产业特征对薪酬管理体系展开讨 论和分析，不同企业的薪酬体系具有不同的价值属性，需要根据薪酬的多种影 响因素，综合分析各因素之间的交互作用。 在笔者参与的北京中关村19家IT类高新企业薪酬调研中，约79%的企业认 为本企业存在重技术轻管理，技术等级序列混乱，管理与专业技术等级交织， 员工发展通路狭窄，薪酬激励体系无法保证企业的持续发展等问题；同时薪酬 标准因人而定，多数通过谈判达成协议，没有统一的尺度来衡量薪酬等级的高 低，薪酬体系缺乏规范和标准；IT类企业矩阵式组织结构有别于传统的直线职 能式组织结构，产业结构特征影响其运营方式，生产运作方式影响薪酬设计结 构，纯粹以职务等级建立的薪酬模式并不能完全适应新的组织运营体系。 针对以上IT企业薪酬管理实践中存在问题，该文提出需要兼顾职位与能力 因素，建立一个相对宽泛的薪酬等级体系。一方面，强调组织内部各专业分工 体系之间的有效协同，按照职位内在的价值尺度进行薪酬给付；另一方面，宽 带薪酬体系要体现任职者能力的差异，按照素质能力等级进行薪酬调整，引导 员工提升职业技能，从而打破传统薪酬维护和强化的等级观念，减小工作之间 等级差别，有利于组织提高协作效率，保持弹性的组织结构。 对于员工报酬要素的标准是否可以准确测量以及如何准确测量的假设决定 了薪酬模式报酬要素的选择，即对于产出的判断究竟是由职位价值还是由任职 者能力决定，不同的判断会选择不同的报酬要素。文章通过对于职位和能力两 种计酬因素思想比较，提出IT企业宽带薪酬体系需要兼顾职位和能力两种计酬 因素。一个有效的薪酬体系，必须考虑外部竞争力，同时要兼顾内部的公平性。 4 体现薪酬差异水平的相对公平性，关键在于确定一个合理的测评价值尺度，用 一个公信的标准对职位价值进行评价，按其内在价值进行薪酬给付。薪酬水平 还应该体现任职者能力的不同，同一个职位由于任职者能力不同，会导致绩效 结果的差异性，从而对企业贡献及影响程度也不相同，素质模型着眼于产生绩 优的能力特征，因此在薪酬设计中需要结合素质模型将员工能力等级作为计酬 因子。 职位与素质能力评价标准的确定是宽带薪酬体系设计的前提条件与工作难 点，无论是薪等的确定还是薪级的调整都基于报酬因素评价标准的合理性，因 此文章进一步展开讨论。通过对于排序法、分类法、因素比较法及要素计点法 四种职位评价工具的比较分析，将要素计点法作为职位价值评测工具。结合IT 行业特征对于职位体系及性质的要求，对 IPE 模型进行改进，重新定义要素及 因素权重，运用二元分析法对职位价值体系进行评估。在进行能力等级评测要 素及标准选择时，文章对典型一般性行为素质量表进行评析，运用 BEI 方式， 从通用任职资格及胜任力因素两个方面构建职业能力素质模型，对任职者进行 能力等级评价。 对于 IT 企业宽带薪酬体系制度的流程设计，文章除对如何设计薪等、薪级、 级差、中位值、薪酬结构、基准职位薪酬水平等一般性操作问题进行详细阐述 之外，还探讨了技术专家序列在宽带薪酬体系中的进入与退出机制、宽带薪酬 体系与员工福利及期权激励体系如何衔接、如何协调“员工激励与成本控制” 等宽带薪酬体系制度设计中的难点问题，为IT企业导入宽带薪酬体系提供一个 可借鉴的参考依据。 关于IT企业如何将职位与能力相结合，并在宽带薪酬设计中具体运用的问 题，文章以某网络安全行业企业作为分析案例，通过理顺企业内部管理层级、 专业序列、职务等级及能力等级之间的匹配关系，详细探讨企业如何建立职务 与专业序列两条职业发展路径，尝试将员工职业发展规划与宽带薪酬体系相结 合，员工能力等级与宽带薪酬等级合理匹配并动态结合，从而引导员工职业能 力提升。 行文至此，文章对起始提出的两个问题做出回答：一、IT企业建立宽带薪 酬体系需要兼顾职位与能力因