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浅析淮安机电公司行政管理中的绩效考核制度 内容摘要：现代社会，不论是企业还是事业单位，都把良好的效益看做是一个核心，员工发展的关键是要有突出的业绩，而绩效考核堪称是一个衡量员工工资或者升迁的标准。淮安机电公司自实施绩效考核以来，取得了一定的成效但也存在不足。笔者通过对淮安机电公司绩效考核实施情况的调查，分析了淮安机电公司绩效考核存在的问题及其原因，提出了改进淮安机电绩效考核的建议与策略，供有关部门借鉴。 关键词：行政管理 绩效考核 问题与对策 一、引言 所谓绩效考核是指管理者与员工股之间的目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效考核的目的在于提高员工的能力和素质，改进和提高公司绩效水平。科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。虽然建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。）考核标准考核标准设定的不合理 在企业里，绩效考核执行不好，往往是因为指标的标准不合理，而并非指标本身不合理。绩效考核有非常引人入胜的“阳”面，也有不为人道、困难重重的“阴”面。定性指标考核与容易操作、直观的量化考核相比不容易受关注，但它却是绩效考核中无法回避的难点、重点。定性指标通常都不难理解，但是标准难以清楚界定，以致增加了操作的难度。考核标准太笼统、不明确 考核周期设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，应在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。 ）考核结果无反馈考核者与被考核者缺乏有效地沟通为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。考核者缺乏这种反馈意识一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。。（现在，许多企业对于考核，很多管理者有这样一个误区，认为考核出绩效。他们的思维逻辑是，因为员工有懒惰、讨巧、逃避工作的思想，所以必须举起考核这个“大棒”，出台一些严厉的考核政策，员工做不好就动用惩罚措施，这样员工就有了畏惧感，就会努力工作，员工的绩效就能提高。真的是这样吗？显然不能。因为不管你采取了什么措施，如果员工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指导和帮助，充其量，这种考核措施只能使员工动起来，至于动起来的结果，则不言而喻。在绩效管理的过程中，我们常常会发现一个比较有趣的现象，那就是每末都会有许多人忙着填写表格。而当这个时间过去之后，企业又完全回到了现实当中，几乎很少有管理者去主动关心与绩效有关的事情，绩效管理的各种文件也被束之高阁。在很多直线管理者的眼中，填写人力资源部组织制定的绩效管理表格就是绩效管理的全部，他们认为只要把那些关键绩效指标管理卡、业绩档案管理卡、业绩反馈卡、绩效改进计划表等表格填满就行。这实际上是对绩效管理的错误理解，如果将绩效管理看作是填写各种表格的话，那么企业的绩效管理水平永远得不到实质性的提高，永远只能停留在主观的形式考核层面上，而不能深入绩效管理的实质，不能从根本上解决员工的绩效问题，也就不能快速提高企业的整体绩效水平。一种是考核不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度；也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大