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一、兄弟单位调研结果
顾问组在第一次对兄弟企业进行激励措施调研的基础上,我们最近再次对他们进行了现状了解,特别是今年正在试点和推广的7家单位。但是,由于诸多客观和主观等原因,关于激励措施方面的情况主要还是在各企业内部进行酝酿、讨论和实施,顾问公司(无论是埃森哲还是石化盈科)都基本上没有直接介入,他们所能反馈的信息也是非常不全面的。但是总体来说,各家单位为了调动关键用户的工作热情和肯定他们的工作成绩,所采用的主要激励方法集中在综合考核工作绩效、适度奖金激励、并进行最终资格认证等三个方面。根据目前掌握的信息,各试点的奖励情况如下:
实施单位 工作绩效考核 奖金激励 资格认证 其它 徐州管道 不详 根据用户手册的工作量给予奖金,大致上财务和物装组每人400元,其它组每人300元 由总部统一安排,办法关键用户证书 暂无 江苏油田 不详 不详 由总部统一安排,办法关键用户证书 暂无 湖南石油 不详 阶段性的给予奖励,累计大约每人400元 由总部统一安排,办法关键用户证书 暂无 海南石油 不详 在上线之际,给予关键用户奖励;按照责任和工作量情况,大致分为三档:每人2000元,1000元和500元 由总部统一安排,办法关键用户证书 暂无 金陵石化 不详 大致每人每月300元 由总部统一安排,办法关键用户证书 暂无 长岭炼化 全公司进行内部机构改革,ERP证书作为竞争上岗的要求之一 不详 由总部统一安排,办法关键用户证书 暂无
二、分析与建议:
一般来说,人在未受激励的状态下,其工作效率只能发挥到自身潜能的30%,而在适当的激励政策调遣下,将会释放至80%-90%。因此,为了充分发挥员工工作的积极性、主动性及创造性,合理、公平的激励政策将是必不可少的,也是吸引并留住人才的重要措施。相反,没有或者有失公允的措施,非但不能调动积极性,反而会极大的挫伤工作热情,适得其反。
为此,根据上述我们了解到的信息以及扬子自身情况,我们的建议如下:
区分奖励对象,以便分别采用阶段性和一次性的奖励方式
ERP奖励人员可以分为全职关键用户人员,数据收集和整理人员,数据转换人员,客户化开发人员,编码人员, 。。
奖励人员 设计阶段 测试阶段 培训与上线阶段 支持阶段 全职关键用户人员 Y Y Y Y 数据收集和整理人员 Y Y 数据转换人员 Y 客户化开发人员 Y Y 编码人员 Y Y 讲师 Y
区分工作性质,反映工作难易程度(如技术组,功能组)
建议采用权重的方式作为综合评估的一个因素
工作性质 功能方面 技术方面 培训方面 编码方面 权重比例
区分时间上特殊要求,合理增加加班费和夜班费,进行详细统计,根据扬子的标准进行津贴补助;
区分工作职责,奖励力度与责任大小挂钩
按照项目组层次分工,给予权重考虑
职责分工 组长 副组长 组员 权重比例
综合考虑工作量、出勤情况、工作完成情况和工作难度来打分
其它补贴措施(手机费用,加班用餐费用,
项目组的奖励和各单位内部绩效考核措施并举,年终的考核必须纳入,
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