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心理科学进展 2009, Vol. 17, No. 1, 180–188 Advances in Psychological Science 文化智力研究评述与展望* 高中华 李超平 （中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，北京 100872 ） 摘 要 文化智力是指人们与来自不同文化的其他人打交道时，采取有效措施以适应新文化的能力。文化智 力的结构与测量，与其他相关构念的关系，以及不同的开发方法成了现有研究的重点；另外，也有实证研究 表明，文化智力对一些结果变量有显著影响，例如认知结果、情感结果以及行为结果。本文对文化智力的相 关研究进行了较为全面的总结，并指出了今后的研究趋势与方向。 关键词 文化智力；跨文化适应性；文化胜任力 分类号 B849:C91 1 引言 2 文化智力的结构 随着全球化时代的到来以及企业跨国经营的盛 Earley 和 Ang （2003 ）认为，文化智力是反映 行，企业外派人员日益增多。有趣的是，这些外派 人们在新的文化背景下，收集和处理信息，做出判 人员出国后会出现两种截然不同的结果。一些本来 断并采取相应的有效措施以适应新文化的能力。 在母国工作十分出色的管理人员，派驻国外以后， Earley 和 Mosakowski （2004 ）在《哈佛商业评论》 面对全新的工作环境、文化背景、思维方式、生活 上又重新对“文化智力”进行了界定，它指的是一个 习惯等，往往会“水土不服” ，并因此影响到自身与 管理者从容应对不同文化的能力。他们指出，“文化 所在企业的业绩；而有些外派人员则能很快地融入 智力” 比较高的人，遇到新情况时往往能应对自如， 当地的社会文化，并积极推进公司总部与海外分支 能理解不同文化中的细微之处，并很快化解冲突。 机构之间的互动与合作，为企业赢得机会，自身也 Peterson （2004 ）从操作化的角度解释了文化智力， 取得卓越业绩（唐宁玉, 洪媛媛，2005 ；洪媛媛, 唐 他认为这个构念中的文化与 Hofstede （1991）提出 宁玉，2006 ；Tan, 2004 ）。为什么会出现这样截然不 的文化价值观维度是一致的，即平等/阶层制度、直 同的结果呢？究竟什么样的人更容易适应不同的文 接/ 间接、个人/群体、任务/人际关系、风险/谨慎， 化？企业应该如何来对外派经理人进行培训以帮助 对应于权力距离、长期/短期取向、个人主义/集体主 他们适应不同国家的文化呢？“文化智力（Cultural 义、生活的数量/质量、不确定性的规避等五个维度。 Intelligence, CQ ）”概念的提出，一定程度上回答了 Peterson （2004 ）进一步把文化智力解释为，各行各 这些问题（Janssens Brett ，2006 ）。为了揭示在不 业的工作者为了改善工作环境中的沟通，与来自不 同种族、民族和国别的跨文化环境中，人们如何收 同国家的客户、合作伙伴以及同事保持融洽的商业 集和处理信息，做出判断，并采取相应的有效措施 关系的能力，包括语言能力、空间能力、内心能力 以适应新文化，Earley 和 Ang （2003 ）第一次明确 （或情感能力）以及人际关系能力等四个方面。从 提出了文化智力的概念。自此以后，文化智力的概 这些界定中我们可以看到，不同学者对“文化智力” 念得到了日益广泛的关注，学者们围绕文化智力开 的界定并没有本质的区别，都指的是“人们与来自不 展了大量的研究，本文拟对最近 5 年文化智力的相 同文化的其他人打交道时，所表现出来的适应新文 关理论与研究进