基于企业文化的的某企业绩效管理研究文献综述.docVIP

题 目 基于企业文化的的某企业绩效管理研究 前言部分 一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的，纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。 企业文化是一个企业的灵魂，不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。 主体部分 绩效管理相关理论 绩效的含义 泊奈定（1984）等人认为绩效是在特定时间范围，在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。 墨斐（1990）认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。 坎贝尔·企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。这可能是因为个人·企业的文化匹配是一种心理契约, 这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益, 才会进一步实施自己的行为。其中, 物质上利益交换体现为本研究中的 “经济承诺” , 而情感上的利益交换表现为 “情感承诺” 和 “规范承诺” 。 这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中, 进而体现在工作绩效上。这样, 组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。 彭维等（2006）指出企业文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。因此，企业必须重视企业文化的运行修正与变革，使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向，并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。只有这样，才能够将企业、员工、顾客、更广泛的利益相关者统一起来，创造理想的企业绩效，顺利实现企业的战略目标。 国内企业绩效管理存在的问题的研究 冀鹏飞、江玲（2008）认为组织运行过程中出现绩效不良问题的原因是第一，绩效差距分析不到位。第二，织员工消极应对或是抵制绩效管理。第三，效管理过程缺乏沟通与反馈。第四，忽视了形成性评价的重要性。 杨玉梅（2009）认为国内企业的绩效考核制度混乱,一是无法可依,漏洞尚存,尤其在牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像雷池难越半步,阻碍重重。二是部门职能重叠,权利冲突。每个部门都试图插手考核,以示重要,增加权限;三是考核标准尺度不一,难以公平,造成多劳不一定多得,升迁不一定有能力得现象。四是内容含糊,尺度难以把握。为免受约束,制度条款往往留有余地,使数量化和具体化程度都较低,考量工具不够科学。 徐培（2009）认为随着规模的增大、 管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。由于经营环境、 企业文化、 组织结构、 员工素质差异等因素的影响,大多数企业的绩效考核还存在一些问题。包括考核标准不明确、 缺乏科学性，领导好恶决定结果，上级主管的直接干预, 导致的绩效考核出现偏差。 孙淑萍（2009）认为我国自古就有“不得罪人”的文化传统，反映到企业文化上就是一种“老好人”式的企业文化：企业在进行绩效考核时都不愿做反面评价，大多数考评都是含糊的，难免会造成情感上的主观偏差，无法对员工造成正面有效的引导作用；此外，我国许多企业由于受计划经济的长期影响，许多企业形成了一种“重资历、轻能力”的文化氛围，这对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。 （四）提高企业绩效的策略研究 赵铁成（2004）认为企业绩效的提高在物质条件一定时， 决定企业绩效的关键因素是人。因为再先进的仪器设备最终只有和人力资源相匹配才能发挥出效能， 企业如果具有了非常先进的仪器设备， 而缺少和设备相匹配的员工， 那么企业的绩效是难以提高的。所以员工素质的高低是制约企业绩效的一个非常重要的因素， 所以对员工的培训活动应该具有超前性， 企业领导人在建设企业文化时， 应该树立超前观念， 并将这一观念以制度的形式固定下来， 并逐渐渗透到各级管理人员的意识中去。 王忠丽（2009）认为企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。一个企业要是使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇，看成是一个组织的真正“控制手段”。此外，我们必须强调：沟通应惯通于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行，企业要塑造一种