大型超市员工职业自我效能感、应对方式和职业倦怠关系的研究开题报告.docVIP

开题报告 大型超市员工职业自我效能感、应对方式和职业倦怠关系的研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 在国外，职业倦怠早已成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内由于近年来改革开放、经济转型，人们面临的工作压力越来越大，职业倦怠成为人们日常工作和生活中不可回避的问题。大型超市员工的职业倦怠状况不仅关系到其自身的身心健康状况及工作绩效的高低，更与整个商业零售行业能否健康发展息息相关。作为一种社会病，职业倦怠被越来越多的人所认识，对其的研究也受到人们的广泛关注。 本选题应在分析大量国内外研究职业倦怠的资料以及我国职业倦怠的现状，简要介绍职业倦怠这一概念及其相关测量，以宁波沃尔玛超市为调查重点，重点剖析大型超市员工职业倦怠产生的原因，并在概述职业倦怠及分析其成因的基础上，试图从组织、个人及宏观环境三方面提出缓解、防治职业倦怠的对策。选题具有较强的针对性和现实意义。 2.国内外研究现状 1 职业倦怠的有关研究 1.1 职业倦怠的概念 职业倦怠（job burnout）又称“职业枯竭症”,国内也有翻译成“工作耗竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等。是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，它是一种由工作引发的心理枯竭现象。职业倦怠的研究起源于20世纪70年代的美国，至今已有三十多年的研究历史。职业倦怠的概念，最早是由美国纽约临床心理学家弗登伯格（Freudenberger）于1974年提出的， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。 对职业倦怠的定义包括临床的视角（Freudenberger，1974）、社会—心理视角（Maslach和Jackson，1981）、组织视角（Cherniss，1980）和社会—历史角度（Sarason，1982）。目前被广泛认可的是Maslach和Jackson的理论，Maslach和Jackson认为职业倦怠是一种心理综合症，是发生在与其他人一起工作的个体身上的情绪衰竭（emotonal exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）（李冬梅，2008）。情绪衰竭，是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。去个性化(depersonalization)。它代表着职业倦怠中的人际关系层面,是指工作过程中,个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际,表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗（杨柏芳，2007）。降低的个人成就感是指与他人互动的工作过程中，个体体验到低成就的感受，包括与他人合作时能力不足，以及完成工作时能力不足所产生的工作能力上的低成就感和工作意义上的低成就感。这个维度是职业倦怠中的自我评价成分。 随着生活节奏的加快，工作压力的不断增大，对职业倦怠的研究越来越普遍。不同领域的研究者，从不同的角度进行了研究。临床心理学家关注工作倦怠的症状以及心理健康问题；社会心理学则考察服务的提供者和接收者的关系以及服务行业的情境因素；而此后更多的研究来自管理心理学，研究者开始探讨工作倦怠的影响因素，并提出预防和缓解的办法。目前工作倦怠已成为工作压力方面较为独立的一个研究领域，国外在这方面积累了不少研究成果，Annual Review of Psychology等杂志上已有一些综述性文章对此做出介绍。国内目前对工作倦怠这一概念似乎未有正式的引进和介绍（王晓春甘怡群 情绪衰竭维度是指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感；去个性化(depersonalization)是指工作过程中,个人以不带感情与冷漠的方式或态度回应周围人际,表现为对工作对象与同事的疏远、冷淡、漠然和愤世嫉俗。降低的个人成就感是指与他人互动的工作过程中，个体体验到低成就的感受。三维度理论是目前职业倦怠研究中应用最广、影响最大的理论模型，居现行研究的主导地位（于泳卞冉龙立荣卞冉龙立荣Moore的结果归因职业倦怠模型 Moore把对职业倦怠的界定中心放在了工作衰竭上。他认为,职业倦怠产生的前因性变量主要是情境因素而不是个体因素,这些情景因素包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等（卞冉龙立荣卞冉龙立荣卞冉龙立荣于泳于泳于泳王晓春甘怡群于泳效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败会降低效能期望。但这并不是绝对的，成功经验对效能期望的影响还受个体归因方式的左右。Collins(1982)研究发现，高自我效能感的人倾向于将失败归因于努力不够，而那些能力相当但自我效能感低