海宁市银行员工满意度与人格特征关系研究文献综述.docVIP

文献综述 海宁市银行员工满意度与人格特征关系研究 1 国外相关研究 工作满意度是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。人格特质对工作满意度的影响也越来越受到重视。特质观认为，人们具有稳定的人格特征，它独立于工作特征或工作情境而影响到人们的工作满意度。人格特质对于工作满意度的可能影响，早在Fisher＆ Hanna HoppockSmith,Locke的研究中就已被察觉。Staw等认为工作满意度具有倾向性成份(dispositional component)，这种倾向性源于个体稳定的特质(trait)，它导致个体留意积极和消极事件的程度不同，进而产生个体满意度的差异。 对于员工工作满意度与人格特征的关系研究，国外已经取得了丰硕的成果。 1.1 内、外控取向人格特质与工作满意度的关系 内外控人格特质最早是由Rotter提出，Rotter认为内外控人格特质是一种概化的期望，是个体对他的行为及行为所产生的后果强化后所得的信念。Mitchell(1979)综合各方的研究认为，内外控人格特质是最受管理学及工业心理学者所注意的三种人格特质之一。内控型员工比外控型员工具有更高的工作满意度。由于人格具有跨时间和情境时以相对一致的方式行为的倾向，不仅调节了工作满意度和绩效的关系，而且可能对工作满意度具有预测作用。 1.2 “大五”人格与工作满意度的关系 神经质个体会经历更多负面事件，更容易陷入导致负面情感的情境中，将降低工作满意度。Costa＆McCrae(r=0.16)。外倾性个体更容易拥有和经历导致工作满意度的正性情感。经验开放性与科学和艺术上的创造力、发散思维、不迷信和政治上的自由主义有关。DeNeve和Cooper认为它是把“双刃剑”，使个体同时有更多的正性情感和负性情感，令它与工作满意度的关系不明确。责任心是描述一个人的责任感、可靠性、持久性和成就倾向方面的维度。Organ和Lingl认为责任心与工作满意度有关，因为高责任心的个体对工作投入程度高，更有可能获得令人满意的工作回报。2002年T．A．Judge(Multiple R)，达到0.41，这说明以“大五”为模型的人格可以很好地预测工作满意度。 1.3 特质情感：正性情感／负性情感与工作满意度的关系 尽管每个人都经历范围极广的正性情感和负性情感，但研究者可以区分出相对稳定的情感模式，有人把这一人格变量称为气质性情感（dispositional affect）。早在1935年hoppock 就发现工人的情绪调整与其工作满意度有强相关。Agho以医院员工为样本，发现正性情感和负性情感都与工作满意度显著相关，在控制了诸如工作自主权和技能多样性等工作特性变量后相关仍然显著13。 1.4 核心自我评价与工作满意度的关系 根据Judge的观点核心自我评价是指个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价，是由自尊(self-esteem)、一般自我效能(generalized self-efficacy)、神经质和控制点(locus of control)这四个具体特质组成的宽泛的人格构建13。以Bretz和Judge为代表，认为核心自我评价(core selfevaluation)对工作满意度有直接影响，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感体验越积极，工作满意度也越高。 2 国内相关研究。 国内对人格特征与员工满意度的实证研究还是比较少的。工作满意度有着一定程度的人格根源，我国王登峰等多位学者有关中国人格的研究发现并不能简单照搬国外有关人格研究的现成结果11。人格变量除了直接作用于各层面的工作满意度外，更有可能通过一些中介变量间接影响工作满意度的不同方面。1981年我国学者王重鸣在企业进行的有关员工因果知觉的研究证明，员工对于工作结果(成功或失败)的因果知觉(即归因)比工作结果本身更重要12。这种因果关系知觉主要还是人格特征决定的，并影响着员工的情感、期望和行为意向，进而决定了他们的工作满意度、努力水平和工作成败。 神经质和外倾性与工作满意度的平均相关显著，且在跨研究中取得一致的结果16。神经质个体更多地体验到消极的生活事件，因为他们倾向于使自己处于更容易培养消极情感的情景。在这样的情景中，就可能降低他们工作满意度水平。研究表明，外向的人比内向的人，有更多的朋友，花更多的时间在社交活动中，而因为他们喜欢社交，他们在人与人的交往过程中，如在工作中的同事之间，与领导／下属之间可以获得更多的回报，从而获得更高的工作满意度。尽管责任心和宜人性与工作满意度的平均相关也显著，但并未取得一致的结果(在约10％)。外倾性、责任心和神经质都是工作满意度的显著预测源。大五人格中的责任心是预测工作满意度的重要变量14。外向特性的专员拥有较高的工作满意度。 以王世嫘黄攸立燕燕程祺