宁波裕人企业持续竞争优势的构建路径研究文献综述.docVIP

文献综述 宁波裕人企业持续竞争优势的构建路径研究 1 高成长型企业的所谓成长性，简单来说就是企业长期发展的能力。从一般意义上来看，企业的成长性是企业在一个较长时期内由小变大、由弱变强的不断变革过程目前尚处在创业阶段，但由于自身的某些优势（如行业领先、技术垄断和管理高效等）而可能在将来挖掘出潜力的，在较长时期内，具有持续挖掘未利用资源的能力，可持续发展能力，整体扩张的态势，未来发展预期良好并能得到高投资回报，具有较强成长性《中小企业发展问题研究》课题组将成长型中小企业定义为较长时期内（如4年以上），具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的企业。在此基础上，有学者进一步定义成长型企业是指那些在较长时期（如5年至10年以上）内，发展速度快，经营效益好，具有高增值作用，能引起生产领域的变革并处于当代经济发Flamholtz(1998)在与企业广泛合作的基础上，归纳出了标志企5个不同增长类型的5种增长速度：年增长率低于15%为正常增长，15%-25%为快速增长，25%-50%为特快增长，50%-100%为超增长，100%以上为高速增长。 2 人才战略国内外研究现状 对企业而言，一切竞争归根到底还是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。可以说，得人才者得天下，谁拥有了人才谁就拥有了未然。企业想要实现率先发展，人才问题必然要摆到战略高度来认识。人才战略核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。人研究是以人力资本理论为依据的。人力资本理论是20世纪60年代兴起的一门理论。其中美国经济学家舒尔茨和贝克尔是人力资本理论公认的创始者。舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力—包括知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力、人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训医疗保健和迁移等方式。 舒尔茨的开创性成就，使人力资本这一概念广泛见诸于国际学术界，在经济学界形成了一股研究人力资本的热潮，极大推动了生产率和经济增长的研究。舒尔茨人力资源理论的基本观点可归纳为以下几点第一，有技能的人的资源是所有资源中最重要的资源。第二，人力资本投资的效益大于物质资本投资的效益。第二，教育投资是人力资本投资的主要部分。第四，人力资本的理论是经济学的重大问题。 20世纪80年代以来，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。新增长理论是以人力资本为投资核心的，并着重把对一般的技术进步和人力资本的强调变成对特殊知识和生产某一产品所需要的“专业化的人力资本”分析，从而使人力资本的分析更趋具体化、数量化，给人下门在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用，并为调整经济增长速度、预测经济增长趋势等提供了新的方法和工具。 20世纪90年代关于人力资源战略，美国人力资源管理学者舒勒和沃克（1990）所下的定义是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和业务部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未然的绩效及维持企业竞争优势”。而库克（Cook，1992我国学术界在战略与人才工作的结合上，做了大量富有成效的工作。李慧才根据企业纵向发展的历史，对各阶段人才战略的战略重点、战略方针以及实施战略中的一些具体问题进行了分析和阐述。徐斌通过分析、比较外企人才本土化竞争战略与国企人才国际化竞争战略，强调人才安全的重要性，提出了国企与外企人才竞争的新思路。曾湘泉教授认为，制定和实施人才战略首先要弄清我们在人才开发、管理中面临的主要间题、核心问题。只有弄清所面临的问题，实施人才战略才能选择最有效的方法和步骤，避免盲目性。人才竞争的核心是人才制度的竞争。好的人才制度会激活现有的人力资源，使其能够发挥对现有人才维系的功能。“吸纳、维系和激励优秀人才是现代人力资源战略的核心。现在重要的是，在组织内要建立一个规范、科学、相对稳定的激励制度。”湘泉主张建立市场化、科学化、制度化管理，使人才管理由过去的品位管理走向职位管理。人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用要改善企业现时的人才状况，需要从企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建企业人才体系的基础，打造企业持续发展的人才动力。企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。高成长性企业对人才的综合性素质要求较高，人才培养体系、机制也较为灵活。随着企业的高速成长，对未来综合管理人才存在特殊需