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人力资源价值计量模型的改进 陈瑾瑜 渊西 南 科 技 大 学 经 济 管 理 学 院 四 川 绵 阳 621000冤 】 【摘要 本文对现有人力资源价值计量模型进行了评述，在此基础上，对用于调整人力资源未来工资报酬折现模型的 效率因子表达式进行了修正，并对人力资源未来工资折现模型和完全价值计量模型进行了改进。 【关键词】人力资源 价值 模型 改进 人力资源是企业内部各种生产要素中最活跃并起决定性 RF0 RF1 RF2 RF3 RF4 5（ ）+4（ ）+3（ ）+2（ ）+1（ ） 作用的因素，是惟一具有主观能动性和创造性的因素。对人 RE0 RE1 RE2 RE3 RE4 E= （2） 力资源价值进行恰当的计量，有利于发挥人力资源在企业中 15 的积极作用和实现对人力资源的战略性管理（张正堂、刘宁， ： ； 表示现实年度某企业的资产 其中 E表示效率因子 RF0 ； ； 2005）。 收益率 RE 表示现实年度全行业企业的平均资产收益率0 本文首先对现有主要人力资源价值计量模型进行简要评 RFt（t=1，2，3，4）表示现实年度以前的第t年度该企业的资产 述，在此基础上，拟对其中某些模型作适当补充和改进，以供 收益率；RE（t=1，2，3，4）表示现实年度以前的第t年度全行业t 其他研究者参考。 平均资产收益率。 一尧现有主要人力资源价值计量模型 由式（2）可见，效率因子的确定取决于给定期限内以某企 本文将现有人力资源价值计量模型划分为两类，即确定 业盈利水平与全行业平均盈利水平之比计算出的投资报酬 性模型和随机模型。确定性模型是指在模型的数学描述中没 率。显然，该效率因子是根据企业前五年的收益来进行计量 有随机性因素，即数学表达式中的变量与参数都是一些确定 的，这样处理的目的是期望用多年的综合业绩来评价企业人 ，随机模型则允许在模型的数学描述中有随 但是在计算中更重视最近年度的业绩，因此， 的数。相比之下 力资源的价值， 机性因素。 从当前年度起，企业收益率的权重依次降低。从理论上讲，式 （一）确定性模型 （2）可用于计算人力资源个体价值或一个组织的总人力资 确定性模型主要包括未来工资报酬折现模型、调整后的 源价值。 未来工资报酬折现模型、经济价值模型以及完全价值计量模 可以看出，无论是未来工资报酬折现模型还是调整后的 型等。 未来工资报酬折现模型都只考虑了人力资源必要劳动产生的 1援 未来工资报酬折现模型和调整后的未来工资报酬折 补偿价值，不能全面地反映人力资源的使用价值。但是，未来 现模型。人力资源未来工资报酬折现模型是将劳动者未来工 工资报酬折现模型和调整后的未来工资报酬折现模型以职工 资报酬的现值作为人力资源的价值，其数学表达式为： 未来工资报酬的现值来反映人力资源价值，比较直观并具有 T Yt