期望匹配度对个体效能变量的影响实例研究.pdfVIP

2002 ’中国博士后经济与管理前沿论坛 期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究 张勉 1 张德 2 1 （清华大学经济管理学院博士后，100084） 2 清华大学经济管理学院，教授，博导，100084） （ 摘要： 人－组织匹配的观点被用来解释个体效能变量，期望匹配度被作为衡量 人－组织匹配的指标。研究以来自西安的 742 名企业雇员为样本，主要发现期望匹配 度对工作满意度、组织承诺度和离职意向存在显著的影响。 关键词： 期望匹配度；工作满意度；组织承诺度；离职意向 1 导言 在组织行为学的研究中，工作满意度（Job satisfaction ，以下简称 JS ）、组 织承诺度（Organizational Commitment，以下简称 OC ）和离职意向（Turnover Intention ，以下简称 TI ）经常被作为个体效能变量来考察它们的前因变量。三 个变量中 JS 得到的研究最早，一些研究表明它和组织绩效之间存在正向的关系 [1] 。OC 在 20 世纪 70 年代后成为研究的一个热点，一些研究表明它能比 JS 更 [2][3] 好的预测个体绩效 （如离职和组织公民行为） 。TI 则被认为是个体离职的直 [4] [5] 接前因变量 ，会对个体的工作绩效产生负面影响 。考察这些个体效能变量的 前因变量是非常有意义的，有助于深入理解个体在组织中的态度和行为意向， 这方面已存在大量的研究文献。 文献回顾表明：已有的研究多从两个角度对这些结果变量的前因变量进行 考察，即从组织的角度或从个体的角度来研究。前者 （组织角度）可称为“环境 学派”，他们主要强调个体对组织环境特征的感知，认为主要是这些组织特征（如 [6] 文化、工作条件等）影响个体的态度和行为 ；后者（个体角度）可称为“个性 学派”，他们主要强调一些个体特征如个性、价值观等，认为主要是这些个体特 征稳定地影响个体的态度和行为[7][8] 。但是近年来，一些学者开始强调组织与个 体特征之间复杂的交互作用对于个体态度和行为的影响[9][10]，认为个体与组织 之间的匹配才是深层次的影响因素。这些学者提出了人－组织匹配 Person-Organization Fit ，简称P-O Fit ）的概念，但是主要存在四种不同的定 （ [9] [11] 义方式：①价值观匹配 ；②目标匹配 ；③个体需求和偏好与工作环境特征 期望匹配度对个体效能变量的影响实证研究 之间的匹配[12] ；④个体个性（非价值观）和组织文化之间的匹配[13] 。 已有的研究在以下两点存在不足：①大多数的研究取样的情景是受限的。 主要有两种局限性：一种是以学生为被试，研究者首先评估学生的个体特征， 然后向学生描述假设中的组织特征供学生选择偏好的特征，以此来评估两者之 间的匹配程度[12][14] 。但是这种实验性质的研究得出的结论能在多大程度上反映 真实的组织情况值得怀疑；另一种主要是在组织结构和气氛非常“正式化” 的组 织中（如政府机构和会计公司）取样[9][10] ，而这些组织非常制度化的规章和氛 围可能会使个体掩盖对自己真实想法的报告，从而不能很好的评价个体和组织 之间的匹配程度。②随着高科技产业的兴起，这一产业在经济中开始占有越来 越重要的地位，而以往很少有人－组织匹配的相关研究在这个产业的雇员群体 中取样。 传统的期望理论认为：个体带着一定的期望和价值观进入组织，其中期望 是指雇员对组织的特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏好的程度 [2] 。 根据 Cable Judge 的研究[12]，本文将期望匹配度界定为个体对所期望组织特征