聘用制下医院人事档案管理存在的问题及对策.pdfVIP

1．工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数 聘用制下医院人事档案 这种处理方法可以有效解决不同类型科室之间绩效考核公 平性难把握的难题，革除 干“多干少一个样，干好干坏一个样，干 管理存在的问题及对策 与不千一个样，责任大小一个样，贡献大小一个样”的吃大锅饭 痼疾，从而充分调动员工的工作积极性。 2．加分为主少扣分，加分扣分两条线 边俊士 王超 潍坊医学院附属医院 多数医院绩效考核采用 “以扣分为主，辅以加分”的办法， 这种考核方法有两个弊病：一是易出现科室效率越高，工作越 摘要：推行聘用制是近年来党中央、国务院深化事业单 忙，犯错越多，扣分越多的不正常现象，对 “冷门”科室尤其不公 位改革的一系列重大决策之一。聘用制下医院人事档案工作 平；二是易出现加分扣分两相抵冲，从而掩盖科室工作优缺点的 关系着医院人力资源开发利用，关系着是否能形成能上能下、 现象。新方法的实施不仅解决了 “冷” “热”科室之间绩效考核不 能进能出的充满生机与活力的用人机制，关系着整个医院管 公正、不合理问题，而且有助于 “冷… 热‘”各科室面对现实，找到 理水平的提高。聘用制的实施对医院人事档案工作提 出了更 差距，取长补短，共同进步。 新、更高的要求。文章指出了聘用制背景下医院人事档案管理 四、“粗”与 “细”的关系 存在的突出问题并提出了相应的应对措施 。 医院绩效考核指标体系制定得太 “粗”，过于泛化，针对性 不强，定性指标多而定量指标少，往往达不到考核的目的和效 关键词：人事档案 问题 对策 果；制定得太 “细”，看似全面细致，但重要眭体现不突出，大量 琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本，应用起来难度太大。对 推行聘用制是近年来党中央、国务院深化事业单位改革的 此，笔者认为需注意三个 性“”。 一 系列重大决策之一。医院作为事业单位的重要组成部分，通 1．适用性一一 粗“” “细”有别 过实施聘用制，实现由传统的身份管理向岗位管理，由行政任 在制定绩效考核指标时，行政管理和业务技术两大部门 用关系向平等协调的聘用关系转变，可以进一步调动广大医护 “粗”细“”有别。如工作量指标，专业技术人员宜 “细”，既要考 员工的积极性和创造性，促进我国医疗卫生事业的发展和医药 虑专业特色 ，又要区分职称高低 。而行政管理人员就宜 “粗”不 卫生体制改革的顺利进行。 宜 “细”，通常以出勤率表示工作量。而 “德”的考核指标，行政 聘用制下医院人事档案工作关系着医院人力资源开发利 管理人员就宣 细“”不宜 “粗”，专业技术人员则可以 粗“”一些， 用，关系着是否能形成能上能下、能进能出的充满生机与活力 一 般考核政治品德和职业道德即可。 的用人机制，关系着整个医院管理水平的提高。医院岗位聘任 2．灵活性一一 “细”中见 粗“” 制的实行和制度的不断完善，对人事档案工作提出了更新、更 要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、明确 高的要求。医院人事档案工作需要改变传统的管理方式，切实 的医院绩效考核指标体系 (“细”)，但在二级指标中实行 “要素 解决存在的档案意识淡薄、内容和信息不规范和 “弃档”等问 考核”(“粗”)，如手术科室突出手术 占比、甲类手术率；非手术 题，以更好地为医院人才的聘用、培养、晋升等提供依据，为医 科室突出危重病人占比、危重病人抢救成功率；医技科室突出设