人才流失的“骨牌效应”.pdfVIP

维普资讯 人才流失中的l“llllj 研究这些高级人才的流失对于一企 依赖性越来越强．电力企业在计划经济 单位的好坏 ．而是看准了企业所在的城 业长期的战略发展有着极其重要的意 的条件下．吸引了大批的人才。但随着改 市 ．其 目的是在 目标城市先落下脚 ，然后 义．如果企业没有足够的人才储备，就不 革开放 ．国外的资金进入 中国的发 电市 再求工作上的发展 ．一方面这是 由于我 能保证人力资源的连续性 ．更不用说提 场 ，许多企业的人才 。向这些三资。外资 国的户籍制度不完善带来的社会现象 ． 高企业的核心竞争力．所以在企业的人 企业流失．而现代企业的竞争主要取决 另一方面也体现了这些人对 自身发展乏 力资源管理中要采取积极的人力资源策 于人才的竞争 ．这样就给当前企业的人 长远的考虑．还有的人不是为了户 口．而 略 ．防止骨牌效应的出现。 力资源管理工作带来了难题 ．有的企业 是为了获得人才市场的准入文凭．如注 研究这些高级人才的流失对于一企 在招聘员工的时候打出了 “只招有用人 册会计师、硕士学位等 。 业长期的战略发展有着极其重要的意 才．不要高级人才”的口号．但这并不能 二是身在曹营心在汉。有些人虽然 义，如果企业没有足够的人才储备 ，就不 制止人才的流失．往往是在单位的熟练 有 自己的工作．但一直认为所在的单位 能保证人力资源的连续性 ．更不用说提 工作人员，在别人 的带动下 ．集体出走或 里面没有归属感或认 同感 ．与企业的文 高企业的核心竞争力．所以在企业的人 是在～部分人 的带动下．分批从企业离 化也很难融合，即使经过了很长时间。也 力资源管理中要采取积极的人力资源策 开．这一点就很象我们经常所说的 “多米 不能适应工作的环境 ．前几年我们新分 略，防止骨牌效应的出现。 诺骨牌效应”．主要有以下几种方式。 来一个大学生．单位给予他的待遇应该 困扰当前企业的一大难题就是人才 一 是拿了户 口就跳槽 有许多大学 是很好的．还让他在各个基层单位实习。 的流失．尤其是高新技术企业对人才的 的毕业生在毕业应聘的时候往往不选择 可是．就是单位发放的各种福利他都送 远让你 的员工认为你的平 台就是最好 现代企业实施战略薪酬机制 ．即全 工作人员进行实务和技能提升 的培训 ． 的。这是什么意思呢? 面薪酬体系。战略性薪酬管理包括薪酬 建立一支实战型的人才团队。当前 ．汽 它的意思是．作为一些能力较强的 策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平 、薪 配业都非常重视质量管理体 系方面的 打工者．他们的心态就是找一个平台学 酬关系及其相应 的薪酬管理制度和相应 培训。因此 ，建设学习型企业是聚集和 习自己所需要的东西。当他们认为在这 的动态管理机制 。企业管理层强调在抓 提高人才队伍 的最有效方式 国际上营 个企业里 已经没有什么值得学习的了 ． 好短期薪酬激励机制建设的同时．探索 销专家流行一句名言：“你 的学 习速度 或者觉得 已经到顶、没有上升空间了，他 建立中、长期激励机制。 如果赶不上社会发展的速度．就意味着 们就会继续寻找新的发展、出路。因此 ， 方案包括：一、对管理层实施年薪 要被淘汰。” 每天让你的员工带着 “为什么”上班 ．设 制、股权激励 、特定福利待遇 、特定保险 现在流行的 “劳务外包 ”的人力资源 法让他们认为．你的企业就是适合他发 计划等手段，并将其与管理、技术、知识 管理模式也不失为企业人力资源管理的 展自我的平台．留住你的关键员工。 等要素紧密结合起来．并着眼于促进知 一 种较好的管理模式。按照这种管理模 还有一些老板 ，他们身边的副手．掌 识力、创新力的建设。二、薪酬分配向关 式，企业与专业的外包机构签订协议．由 握了公司内部的重要资料或大量 的重要 键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献 外包机构提供人才并与人才签订劳动合 客户。这些副手往往又兼任业务主将 ．在 人员倾斜、要以岗位评价 、能力评估、创 同、代发工资、代办社保等福利。省去了 其掌管的业务中，出现产品无法回款、合 新力评估等为基础．合理拉开差距．开发 企业的麻烦．又为人才提供了更好的保 同无法履约、重要客户流失等现象．老板