关于团队岗位聘任与基层组织重构的实践与思考——以宁波大学为例.pdf

中国高校师资研究 ·2010·6 ◆设 岗聘任◆ 矛画耿 穗僬 织童拘鳓 践 秀 — — 以宁波大学为例 翁光聪 姜 萍 徐炬磊 赵恒义 (宁波大学 浙江 宁波 315211) 关 键 词 高校 岗位聘任 团队建设 基层组织 内容摘要 本文从回顾分析宁波大学岗位聘任制度的改革历程和存在的主要 问题出 发，简述了宁波大学第四轮 岗位聘任制度改革中有关团队岗位聘任与基层组织重构的一 些主要做法，对团队岗位聘任与基层组织重构问题进行了深入的分析。 一 、 引言 足。主要表现在： 人事分配制度改革是高校 内部管理体 (一)重个人，轻团队。岗位聘任和考 制改革的重要内容，也是高校 内部管理体 核体系注重以个人短期工作业绩为主，鼓 制改革的关键和难点。而实行 岗位聘任制 励教师间通过公平竞争、择优上岗，在制 度改革则是十几年来高校人事分配制度改 度上鼓励个体竞争，不利团队建设：另外， 革的核心内容之一，因涉及高校教职工切 因我校建校时间短，历史积累少，现有教 身利益，这项制度设计的好坏，关乎全局， 师大部分来 自不同高校和科研院所，还没 牵一发而动全身。 有形成传帮带和相互亲密合作的历史传统。 我校从 1999年开始实施内部管理体制 (二)重科研，轻教学。因学校发展需 改革和校内岗位聘任制度改革，近十年时 要，作为教师 岗位聘任的任职条件和考核 间内己进行了三轮校内岗位聘任。前三轮 标准主要以科研能力和业绩为主来制定，缺 校内岗位聘任制度改革工作极大地激发了 少教学方面的量化评价指标，客观上给教 广大教职工的工作积极性和主动性，对学 师造成的导向就是学校重科研，轻教学。这 校近十年的快速发展起到了巨大的推动作 当然也有科研相对来讲易于量化评价 ，而 用，但在实施过程中也逐渐暴露出了一些 教学则比较难 以量化评价的原因。 目前各高校岗位聘任存在的共性问题和不 (三)基层组织的责权利不清。原有的 第一作者简介：翁光聪，男，宁波大学人事处／离退休工作处副处长、经济师。 12 中国高校师资研究 ·2010·6 系、研究所分别只承担教学、科研方面的 (4)团队岗位聘任须同时符合 以下基 任务，而专业、教学建设以及学科建设、队 本条件：①符合学校学科建设规划；②具 伍凝练等组织功能缺失；在学院内部基层学 有几个明确的、相对稳定的研究领域和研 术、行政权力不对等；存在教学、科研两张 究方向 (一般 3至 5个)；③有符合要求的 皮现象。 团队带头人和学术梯队；④承担至少 1个本 二、我校团队岗位聘任与基层组织重 科专业或专业模块或至少 1个课程群的教学 构的改革与实践 建设工作；⑤团队聘期 目标任务清晰、可行 。 根据前三轮 岗位聘任制度改革中逐渐 3．团队岗位的考核激励。(1)团队考 暴露出的一些问题和不足，学习 目前国内 核分年度、中期和聘期进行考核。(2)团 其他高校好的做法，我校于2009年6月开 队作为一个整体参加考核，主要考核其承 始实施第四轮校 内岗位聘任制度改革，按 担的重点任务完成情况，既要考核团队总 照 “一级学科布局、任务分解设岗、团队 的业绩，也要考核团队中学术骨干、青年 建设导向、基层组织重构”的原则，在教 教师的业绩，学科 (包括学科方向)团队 学科研和教辅人员中，建立以团队岗位为 还要考核 团队成员之间学科方向的凝炼情 主、个人岗位为辅的学校 岗位聘任考核体 况和科学研究内容的相关性。(3)年度考 系。改革的主要 目标是促进团队建设、重 核优秀的团队，学校给予团队浮动津贴 3％ 构基层学术组织，并从以下几个方面进行