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人力资源 IHumanResourres 关于完善国有企业劳务派遣制度的思考 刘慧 中国电信集团系统集成有限责任公司 北京 100035 摘要：劳务派遣作为一种新型的劳动关系，近两年在我国发展很快，受众多用工单位追捧 ，尤其是部分国有企业在人 员编制和工资总额受限时，普遍采用劳务派遣这种灵活的用工形式。劳务派遣可以降低人力资源管理成本、提高 核心竞争力，也有利于满足一部分劳动者的就业愿望，但企业劳务派遣 员工比例过大，简单使用劳务派遣 员工，无法 改变同工不同酬、劳动者职业发展受限等问题 。本文以国有企业为例 ，分析国有企业现阶段劳务派遣制度存在的 问题 ，并从用人单位、劳动者、法规制度等多角度提 出合理化建议完善国有企业劳务派遣制度。 关键词：国有企业；劳务派遣 ；现状；问题；对策 一 、 引言 工单位互推卸职业技能培训责任 ，大多数用工单位仅仅对新进 劳务派遣的基本思想是 “在需要的时候 ，得到所需要的人 派遣工进行所从事岗位工作的培训，国有企业内部培训机会，一 才”，用工单位借助这一灵活用工方式解决企业编制、工资受 般不会考虑劳务派遣人员 ，很少有评先、晋职、晋级的机会，劳 限等问题。劳务派遣特别受到大型国有企业的欢迎 ，一般对劳 务派遣工职业发展空间小。 务派遣劳动者的素质要求不高 ，劳动者的学历则良莠不齐 ，从事 第二，部分劳动者的薪酬和福利得不到保障。近些年，在从 的都是基层 、不重要的工作。随着国有企业业务的增长和企业 事基础性、技术含量不高的工作上 “同工不同酬”的现象逐渐 的扩大，将会吸纳更多的派遣人员来从事工作繁杂却没有技术 减少，但部分国有企业因编制受限，通过项 目外包，以 “外包工” 含量的工作。目前看似达到一种动态均衡状态，但长远来看 ，对 的身份使用劳务派遣工，派遣员工一般从事与正式员工一样的工 个人及国有企业都有着不利影响。 作，明显存在着 “同工不同酬”现象。同时，由于劳务派遣的劳 动者从事的都是不重要的职位 ，技术含量不高，所以基本工资的 二、劳务派遣现状对个人及国有企业影响 基准线很低 ，而且派遣工的工作可能会经常轮换，致使他们的基 1 对劳动者的影响 本工资得不到保障。在福利方面，与正式员工也相差很多。 第一 ，劳动派遣工的晋升空间相对较窄。国有企业对于签 第三 ，劳动者没有参加或组织工会的权利。派遣工来 自不 订劳动合同的正式工是非常重视的，为他们提供机会考取职业 同的劳务派遣公司，彼此之间很难形成共同的利益 ，很难组成工 资格证书，对于优秀的人才会安排相应的培训，为员工报销培训 会。派遣工不能参加企业的工会及活动，使派遣工维权等权益 费用。正式员工能取得 内部晋升机会，实现 自我价值提升。对 得不到保 障。 于劳务派遣员工 ，用人权与用工权分离，导致劳务派遣企业与用 第 四，劳动者被边缘化 ，心理处于亚健康状态。因工作环 例如在中海油某公司，在企业内部大力倡导学习型组织活 的合作与冲突 一书中，谈到 自己的感悟 ：… 做中国的IBM’ 动，通过建立和完善切合企业和员工发展需求的培训体系 ，使一 和 我‘们大家共同来努力干一番事业’曾将无数人才从四面八 批人才脱颖而出，增强了企业发展的后劲，同时提升了员工的个 方集合到四通的旗帜下，人们在四通宏伟 目标的激励下，充满了 人素养。学习使企业充满活力。该企业的培训体系 由定期学习 创业的热情 ，几乎没有谁计划过什么。”然而，到了90年代初，四 机制、 “量体裁衣”式的年度培训及 “民间组织”兴趣小组三 通公司第二代领导人为了配合股份制改造 ，开始提倡 “打工意 部分组成，针对性强且易于操作。以 “传、帮、带”为核心的 识”，甚至在公司内部组织了关于 “打工意识”的大辩论，将员 传统 “师带徒”培训在该体系中占据核心位置，并得到继承和发 工们的思想搞乱了。四通公司后来的败落，固然有经营决策失误 扬。同时，在培训中，公司十分注