基于博弈论和灰色联系度的企业人才招聘.pdfVIP

10 No．4 第10卷第4期 长安大学学报(社会科学版) VoL 2008年12月 Journalof Science Dec．2008 Chang’anUniversity(S0cialEdition) 基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘 韩亮，景海芳，阮本超 (长安大学汽车学院，陕西西安710064) 摘要：为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联 度的相关理论。分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及 如何在众多应聘者中问识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指 出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的 人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评 价，为企业选拔人才提供了理论支撑。 关键词：人才招聘；博弈论；灰色关联度；人才评价指标 中图分类号：F272．92 文献标志码：A 在全球经济一体化的背景下，人力资源成为现 上，笔者应用不完全信息动态博弈和灰色关联度的 代企业中最重要的资源，日益成为企业发展的第一 相关理论，分析解决了企业在人才招聘中的两大问 要素，人力资源管理已成为取得和维系企业竞争优 题，即在什么样的选拔机制下选拔人才以及如何在 势的关键要素。因此，如何提高人力资源管理的水 众多应聘者中识别人才。 平，是一项关乎企业战略成败的关键。 基于博弈论，企业人才招聘过程可以视为企业 近年来，一些专家和学者提出把博弈论和灰色 与应聘者之间的动态博弈过程。其博弈内容为：虽 关联度的相关知识应用到人力资源的研究中去：曾 然招聘在形式上是选聘人才，但实质上是对应聘者 建权给出了博弈论在员工招聘、员工使用、绩效考核 素质能力的识别与确认过程。然而，每个应聘者具 和工资管理中的应用…；张向前、黄种杰应用博弈论 有的素质是私人信息，无法为外人完全知道，因而， 分析方法，在强调个人理性和政府、社会以及企业理 人才招聘问题归结为一个不完全信息的动态博弈问 性矛盾的基础上，研究分析了人力资源管理中的公 题…。笔者以下通过构造一个人才招聘博弈模型， 共资源等若干问题[21；李光红、杨晨对高层次人才的 以分析企业建立何种选拔机制以及选择何种人才， 指标体系进行了分析口1；陈家玮、王桂敏等介绍了灰 才能使企业收益最大化。 色系统理论分析方法的原理和步骤，并给出了对学 生素质综合测评的实例【4】。 一、人才招聘博弈模型 现行企业人才招聘中存在着选拔机制不合理、 唯学历是问、不能正确识别人才等问题。为实现企 (一)假设条件 业人才招聘的科学化、合理化，在前人研究的基础 为方便分析问题，假设企业的目标是企业利润 收稿日期：2008-03·14 作者简介：韩亮(1962．)，男，河南洛阳人，副教授。 万方数据 盐 壹：釜；叁±谴盎途垄盘鱼羞鐾廑丝全些冬垄望壁 (扣除员工报酬)最大化；应聘者的目标是使其报酬 样职位的平均收益，具有较低素质能力的应聘者担 最大化；应聘者的素质能力只有高与低两种类型；员 任本企业职位的收益小于担任其他企业同样职位的 工的素质能力是影响企业利润的唯一因素；员工工 平均收益。