关键绩效指标在医院职能科室考核中的实践探讨.pdfVIP

· 2280 · 中国基层医药2011年 8月第 18卷第 16期 ChinJ mMedPharm，Au~st20l1，Vo1．18，No．16 · 卫 生 管 理 · 关键绩效指标在 医院职能科室考核 中的实践探讨 李晓芳 管理是医院科学发展的必要条件 ，又是一项艰苦而细致 科室互相制约)，最大限度地满足其他部门的需求，保证整体 的工作。职能科室是医院管理的重要部门，起着承上启下的 运作的最佳效果。 作用 。抓好职能科室的管理，在很大程度上抓住了医院的 2．2．3 员工指标 员工指标重关键业绩、核心员工 ，我院设 整体管理。 计了核心科室、核心人员关键指标 ，制定出各级各类人员岗 1 职能科室考核中存在的问题 位说明书，主导管理流程，每人每岗都是流程上的一个节点 ， 由于职能科室工作性质的差异，导致职能科室考核较困 使得团队中做到人人有事做，事事有人管 ，人人都能按照 目 难。(I)职能科室考核指标设置过少或过多。过少指标，易 标成长。 产生急功近利的短期行为，很难客观评价；过多指标 ，非但不 2．3 绩效指标的沟通 在医院总体指标确定后，首先通过 能起到鼓励员工做 出应有的行为，反而使员工施展不开手 各种形式与相关科室反复沟通 ，让大家明白关键绩效指标的 脚，总是担心犯错误；权重设置不合理 ，管理导向和工作重心 意义与方向，达成共识 ，更好的执行医院总指标。 不明确，不能突出医院战略 目标，导致 目标不清晰，职工努力 2．4 启用关键指标 在指标确定后 ，启用专门部门，配置合 方向不明确 j。(2)定性考核指标较多，而能够量化的客观 适的人执行。我院是由质控科负责各职能科室的 日常监督 指标较少 ，大多考核指标是德、能、勤、绩，指标设置模糊，多 考核 ，结果与绩效工资挂钩。 为主观判断，不易做到客观评价，难以服众 。(3)个别指 2．5 绩效指标运行分析 绩效指标在运行一个阶段后，有 标设置不合理 ，避重就轻，常选择容易考核的指标 ，而不选择 专门部门(质控科)对指标进行系统分析，检验指标制定的 涉及医院战略的关键指标考核，导致执行偏差。(4)部门及 合理性，以便次年更好的修订关键指标，如此反复循环。 岗位间缺乏主动协调沟通方面的考核指标 ，导致多个部门之 3 讨论 间的工作存在交叉，沟通不畅，出现管理真空。(5)医院职 3．1 领导重视 ，专门部门负责 关键绩效指标与医院战略 能科室中层管理队伍整体素质参差不齐，管理知识匮乏，导 密切相关，涉及医院管理的各方面，需要各级领导的高度重 致职称结构、年龄结构、知识结构等不尽人意。有些考核人 视，院长是整体管理的第一责任人 ，需指定专门部门从战略 员有意愿做好考核工作，但能力不够，不能胜任工作。有些 的角度进行系统思考，制定整体方案，避免以偏概全，在运行 考核人员有能力，但碍于情面，不想认真考核。 的过程中，除了组织、协调、培训等作用外，还要进行监督、检 所有原因都会影响到职能科室职能的发挥。因此，有必 查、评价，提出改进意见，及时反馈，动态跟踪，不断完善。使 要对职能科室考核指标进行整理，提取关键绩效指标 ，才能 各个部门的积极配合、参与方可完成。 使管理水平逐渐提高，保证医院战略 目标实现 ，使医院进入 3．2 编制关键指标原则 编制关键绩效指标是职能科室绩 良性循环。 效管理工作的重要环节 ，是医院职能科室绩效管理的基础 ， 2 关键绩效指标对职能科室考核方案的设定 也是比较困难的一件事情。编制职能科室关键指标 以临床 2006年始 ，我院引进先进管理理念 ，运用平