基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究.docVIP

基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究 基于内外契合的战略人力资源管理与组织绩效关系研究 　　人力资源管理与组织绩效的研究模式 　　（一）普遍模式 　　普遍模式认为一些人力资源管理实践总是优于其它实践，采用最佳实践的组织绩效更好，并且任何组织都适用，人力资源管理与组织绩效关系研究的初期一般都采用这种观点。 　　Delery与Doty（1996）认为内部晋升、广泛正式的培训系统、绩效评估、利润分享、就业保障、员工参与和工作定义等人力资源管理实践与组织绩效显著相关。一个高效的人力资源管理系统究竟由哪些人力资源管理实践构成，在这个问题上不同的研究得出了不同的结论，目前有最佳人力资源管理活动、高绩效工作系统、高承诺工作系统、高参与工作系统等一些提法。 　　本文认为这几个概念研究的视角是有所不同的，最佳人力资源管理活动偏重于人力资源管理系统的构建，探讨哪些人力资源管理实践可以逐项相加，人力资源管理实践如何提高组织的经营绩效，实现组织的目标。高绩效工作系统关注组织的运营效率，强调通过增强员工的技能、激励员工，提高员工的工作效率最终实现高绩效的组织目标。高承诺工作系统偏向于处理和改善与员工的关系，强调员工与组织之间的情感，重视员工的发展，与员工建立长期的雇佣关系，吸引和保留员工，培养与组织目标一致的员工行为来提升组织绩效。高参与工作系统侧重于员工的参与，关注员工的自主性，为员工提供参与机会来提高员工的心理满足度，激发员工的潜能，让员工参与组织决策来减少员工与组织的冲突，通过培养员工的参与意识最终提高组织的绩效。本文对以往关于高效的人力资源管理系统的研究进行了整理，发现虽然这些学者认为构成高效的人力资源管理系统的人力资源管理实践有所不同，但有一些实践是这些学者都认可的，即招聘甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工参与、工作保障、信息沟通机制。 　　（二）权变模式 　　权变模式认为不存在最佳人力资源管理实践，人力资源管理系统与组织绩效的关系随权变因素的变化而不同。权变因素主要可以分为组织因素、环境因素、战略因素三类。组织因素指人力资源管理系统应与组织特征相匹配，组织的结构、性质、行业、规模等因素的不同，会导致组织的运营模式不同，进而会影响到人力资源管理系统，如中小企业与大型企业相比，资产规模与经营规模都有很大的区别，导致了对人力资源的数量和质量需求不同，因此采用不同的人力资源管理活动。组织特征因素如组织性质、规模、行业和竞争程度对人力资源管理系统的应用会产生影响（Delaney，Huselid，1996）。 　　环境因素指人力资源管理系统的实施要受到所处环境的影响，处在不同环境中的组织所面对的机会和威胁是有所不同的，组织环境会影响到组织未来的发展。在中国特定的环境背景下，诸如解决家属就业等员工福利是中国企业人力资源管理系统中特有的维度（王虹，2010）。战略因素指人力资源管理系统要与组织战略相匹配，Wright 和McMahan认为战略人力资源管理具有战略性，而人力资源管理要体现其“战略性”，首先要与组织战略紧密结合。早期研究关注企业战略对人力资源管理系统的影响，后期的学者开始考虑人力资源管理系统与企业战略的交互作用。国内学者的研究关注的是人力资源管理系统如何与组织战略的匹配，他们的研究一般基于国外学者的研究基础之上。向欣等（2012）以Miles和Snow的战略划分为例，认为不同的组织战略有与之匹配的组织结构，因此适合不同的人力资源管理系统。这些研究得出同一个结论，不同的企业战略需要有不同的人力资源管理系统，但是这些研究并没有从内部的视角来考察人力资源管理系统中各组成部分之间的关系，而人力资源管理系统是一个内部协作的系统。 　　（三）形态模式 　　形态模式强调内外契合，首先是内部契合，包括人力资源管理系统内部各部分之间的契合以及人力资源管理系统与其它战略支持系统的契合，其次是外部契合，把整合的人力资源管理系统和组织战略等因素相契合。形态理论认为组织内部可以同时存在多种高绩效人力资源管理实践的组合。 　　内部契合首先是整个人力资源管理系统内部各要素之间的契合。基于此，国外学者们研究了不同的人力资源管理系统。研究分为两类：一是以理论为基础经由观察和推理进行的分类。根据员工特性的不同，Lepak和Snell（1998）将企业的员工划分为契约型、确保型、联盟型、开发型四种类型。二是通过实证分析，如采用聚类分析或因子分析等研究方法，利用数值进行分类。Robert等（2007）将人力资源捆绑模式分为四种：官僚式捆绑、市场化人员捆绑、专业人员捆绑和弹性捆绑。近年来，国内学者也开始关注人力资源管理系统内部各要素之间的契合，但偏重于理论研究，在双因素理论的基础上，刘善仕等（2012）将人力资源实践划分为保健型人力资源实践