民营企业员工工作满意度和离职意向研究.pdfVIP

维普资讯 ■■■l 管理视角 M·ANAGEMENT 民营企业员工工7隹诺意度汞a离职意向研克 文 ／张黎莉 徐一萍 一 、 引言 二、数据和方法 Locke(1976)认为工作满意度 (JobSatisfaction，以下简称 Js) (一 )数据 是 “通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情 考虑到种种限制性因素，本研究采用随机抽样法，在浙江东 绪状态”。Spector(1998)总结前人的研究成果后提出JS和绩效 、 部民营企业员工 自动离职率较高的一个县级市发放问卷。为使 组织成员的行为 、缺勤率 、流动率，甚至员工的生理或心理健康 调查所得数据准确可靠，此次调查采用匿名形式进行，共向企业 问题都有很强的关联。而离职意向(TurnoverIntention，以下简称 的中、低层管理者及一般员工发放问卷 300份 ，实际回收258 r兀，即员工产生在未来某个不确定的时间将 自动离职的心理倾 份，剔除回答不完整或过于相似的问卷 17份，剩余有效问卷 241 向)作为员工离职行为的直接前因变量也被纳入 JS的结果变量 份，占发放 问卷总数的80．3％。 之一。在研究JS时，探索 JS对于r兀的预测作用，对个人发展和 (二 )量度 组织发展都非常重要。 本研究所用问卷共有三部分组成 ，包括 JS量表 、总体工作 大量关于员工主动流失l的研究涉及到了对 JS和TI的关系 满意度 (0verallJobSatisfaction，以下简称OJS)量表和r兀量表。 研究 ，对已有研究的一项元分析表明，JS和TI之问的相关关系 本研究使用中科院心理研究所的卢嘉、时堪(2001)研制的Js 在 0～0．59之间变化，两者呈显著负相关关系。然而，高国胜 量表测量满意度。此量表 由对领导行为的满意度 (领导能力 、领 (1994)对销售人员的研究和庄立民(1995)对台湾一家企业的 导态度 、工作认可度和工作交流 )，对管理措施的满意度 (管理 员工进行的研究成果均表明JS与r兀之间没有显著相关。另外， 制度、客户服务 、质量管理和竞争管理)，对工作 回报的满意度 也有学者就Js的各个维度和TI的关系进行研究，黄建达和林文 (工资、福利 、培训、发展和工作条件 )，对工作协作的满意度 (同 政对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作 事交流、同事关系和合作效率 )，对工作本身的满意度 (工作胜 环境、领导方式、升迁等外源性Js与TI呈显著负相关，而内源性 任感 、成就感和安全感 )等五个因素组成，共有65个项 目。每个 JS对 r兀没有显著影响；陈敏 (2001)对我国几家国有企业 、中外 项 目均采用 Likert五点评定法进行评定， 1、2、3、4、5分别表示 合资企业 、外方独资企业的员工的研究表明工作本身 、工作回报 “不同意”；“有些不同意”；“不清楚”；“有些同意”；“同意”。 和管理措施的满意度能预测员工的r兀，员工对这三方面满意度 得分越高表示越满意。该量表因素分析的结果表明原构思中分 越高就越不愿意离职。 别属于五个因素的项 目都很好地进入了各 自因素，各个项 目在各 根据对以往有关JS、r兀文献的阅读，发现多数研究采用单一 自因素上的负荷绝大部分在0．50以上，而在其它因素上的负荷 整体评估法得到的Js来探讨其与TI的关系，两者问关系的研究 总体很小，因此得到以下五个因素：领导行为、工作回报 、管理措 结果也具有多样性 ，而且关于我国民营企业员工JS和 r兀关系的 施 、工作本身和工作协作，也即工作满意度的五个维度。计算五个 研究较为缺乏。近几年我国的民营企业有了快速发展 ，特别是东