试论我国电视媒体业的人力资源管理.pdfVIP

维普资讯 现代传媒经营与管理 有线电视技术 试论我国电视媒体业的人力资源管理 … 张丽文 北京电视台 在我国由计划经济向市场经济转轨的过程中，电 色，战略执行力和专业服务能力还比较缺乏。还处于 视媒体也正在逐步由传统的“事业型”向 “企业型”转 传统的人事管理而不是现代人力资源的管理阶段。 变，我国的电视媒体正处于前所未有的激烈竞争之 1．2 人力资源管理基础工作薄弱 中，国内、国际的传媒行业整合态势开始显现，同质竞 由于过于强调 “喉舌”的功能，电视行业的整体改 争和异质替代 日趋明显，观众需求层次的提高和电视 革较为落后，人事制度改革更是最为滞后的领域，不 台满足需求手段相对落后之间的矛盾不断显现。可以 仅表现在观念上，而且突出的表现在人力资源管理的 说 ，我国的电视媒体面临着严峻的挑战，如何提高电 基础工作上。基于身份管理的背景，大多数电视台实 视节 目质量，以有效满足观众的需求成为了电视媒体 施的还是以职务为基础的人力资源管理系统，以职位 信息服务的一个竞争关键点。传媒行业作为智力密集 为基础的人力资源管理理念还没有建立起来，人力资 型行业 ，提高电视节 目质量需要有可靠的人才和人力 源管理的基础工作——职位分析、职位评价、素质模 资源管理的支撑 ，正如江泽民同志曾经指出，“新闻事 型建设等等都还 比较薄弱，现代的人力资源绩效管 业能不能办好，关键在于有没有一支高素质的新闻队 理、薪酬管理以及人力资源规划、职业生涯管理更是 伍”，从这个角度来说 ，人才的引进、使用、培养 、激励 无从谈起。这种基础工作的薄弱，使得电视台在招聘 、 和约束关系着电视媒体业的蓬勃发展，如何对电视媒 选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩等人力资源管理过 体业人才实施有效的人力资源管理，在强化 “经营客 程中规范化和科学化大打折扣。制度管理的“缺位”， 户”的同时也优化 “经营人才”工作，这是我国电视媒 就必然导致关系管理的 “越位”。 体业获取核心竞争力和实现可持续发展的另一个关 1．3 缺乏人力资源的分层分类管理 键点所在 。 电视媒体业的人力资源大概可以分成以下几类 ： 领导者、职能管理者、各类专业人才、行政后勤人员。 1 当前中国电视媒体业人力资源管理 由于在传统体制下 ，电视台都是国家机关，管理上是 面临的主要问题 按照机关工作人员的模式，对各类人员均采取整齐划 一 的管理方式。而事实上 ，这几类人员的任职资格要 1．1 人力资源管理理念相对落后 求 ，内在需求、工作性质有着相当大的差异 ，管理模式 与电视媒体业红红火火的营销方式革新和技术 也应当是各不相同的，例如 ，对电视台的专业人 设备升级换代相比，许多电视台还在沿用传统的人事 才——主播、编导、制片人、编辑、记者、摄影师、监制、 组织管理模式，对电视台工作人员基于行政级别的 电脑制作、平面设计等等。笔者认为，这些专业人才是 “身份管理”现象还比较突出，“官本位”思想比较严 新经济条件下的知识型员工，带有很强的自由职业者 重。在这种背景下，电视台的人力资源管理 “机关化” 的特性。有学者认为，这些从业人员的特点是高度个 色彩比较浓厚，人事部门大多数还处于 “进 、管、出”的 性化、风格化，独立性强，而且流动性强。因此 ，对于多 职能定位阶段，扮演着 “控制者”和 “救火