入世后企业管理134p.pptVIP

一、入世后企业管理面对的挑战 1、怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。 ——《21世纪对管理的挑战》德鲁克 2、北京某猎头公司，对中国金融系统（证券、银行、保险、基金）进行人才普查，最后，列出6000名骨干名单，准备随时提供给入世后将进入中国金融界的国外公司。 关于高知识人才的三个经典问题 如何吸引 如何留住 如何激励 如何吸引人才—东方电子 东方电子，采用高工资战略。本科、硕士、博士的工资分别是2500元、4500元、12000元； 近几年，吸引了大量人才； 如何吸引人才—海尔 海尔，采用的是高文化战略； 工资收入，本科生1000元左右，硕士2000元左右，博士6000元左右。 商用空调事业部人力资源部培训科长，月总收入2000元左右，工作时间12个小时； 近几年，也吸引了大量人才。 如何留住人才—IT企业 我国计算机行业的某知名企业，自89年以来，每年招收100多名大学生，截止1999年，十年间共进大学生1800多人，但是，企业职工总数与89年相比，几乎没有增长。而每年离退休职工约20—30人。 如何留住人才—咨询企业 我国某著名咨询企业，创业于1987年，13年间共跳槽1000多人，平均每年近100人，而员工总数不过100人。（最多时是200人），几乎每年都有副总辞职，另谋发展； 流出人员中在企业的服务时间平均不足半年； 在流出人员中，大部分是能够独立承担项目的人员，约占78%； 如何留住人才—麦肯锡公司 1998、1999、2000三年内，员工流动率最低的一年是17%，最高的一年是22%。 面对20%的员工流动率，总裁却说“正常” 如何留住人才—传统企业 在一般传统企业中，主动离职人员的数量，具有一个明显的规律：知识水平越高，主动离职率越高。（数据略） 如何激励人才—传统企业 员工的激励也存在问题 以体能劳动为主的传统企业内，例如：建筑公司的民工，对老板的领导作风、价值观、对事业的理想等基本上不予考虑；有时，甚至基本的自尊需要和安全需要都无法满足，但是只要工资收入高，就甘心干下去。 如何激励人才—高知识企业 以智能劳动为主的高科技企业，例如：IT企业和咨询企业，员工除了关心经济收入外，也很重视自己的自尊需要、社会需要、甚至自我实现需要的满足；不仅如此，他们对老板（管理者）的理念、价值观、事业的理想也非常重视。 管理者的迷惘 1、改革开放的影响？ 2、社会进步的必然？ 3、商品经济的影响？ 4、知识经济的影响？ 5、人们思想变化了？ 6、管理者素质的变化？ 7、心理结构变化了？ 8、更多的思考……？ 二、人本管理的基础：心理 结构与行为机制 2 人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律； 所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”; 所谓思想政治工作效果下降; 所谓奖金的效果下降; 这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化…… （一）心理结构与行为动力1、权威的研究 弗洛伊德：本我、自我、超我…… 荣 格：自我、个人无意识、集体无意识、人格类型…… 阿 德 勒：个人心理学：个人受奋力驱使追求优越适应环境 霍 尼：人格发展观：必须从文化因素上考虑人格的发展 艾 里 克 森：自我心理学：更强调自我的独立性。自我如何获得 或失去力量，如何支配个人心理发展；人格8阶段 奥 尔 波 特：《人格：心理学的解释》。动力组织、心理生理系统…… 马 斯 洛：人本主义心理学：心理学第三势力…… ………… 2、整合研究之一 对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论： 1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或 “潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的； 2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到大 部分人的认同的； 3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的 动机。 3、整合研究之二 从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力 系统： 一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一 切行为都是为了维护“自我”的利益与机会； 二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 维护的也是社会的利益。 5、整合研