传统的人事管理与人力资源管理.PPTVIP

本次培训研讨会的目标 内容 传统的人事管理与人力资源管理 业绩考核是人力资源管理的核心 从业绩考核到绩效管理是现代人力资源管理的大趋势 企业战略目标要靠企业核心经营流程与核心管理流程来实现 合理的组织结构固然十分重要，但一个公司的成功还取决于有效的管理及经营流程支持，及这些流程在组织结构上的顺利执行 管理及经营流程是公司管理活动及经营活动的具体载体，和对部门及个人职责、行动的具体定义 流程是将公司内各部门、职能、及个人联系在一起、协调工作的纽带 流程是公司联结市场、客户，进行营销及销售活动的载体，是建立市场竞争力的基石 绩效管理体系对企业战略目标的实现具有多重意义 内容 绩效管理模型 绩效管理循环(1)-设定绩效目标 绩效管理循环(2)-确认绩效障碍 绩效管理循环(3)-克服绩效障碍 绩效管理循环(4)-监控和评估 “监控与评估”是根据绩效管理的目标，对实际的业绩表现进行衡量和评估，及时发现存在的问题和差距 业绩评估的结果不应是令人十分惊讶的 评估必须建立在信息收集的基础上 评估需由双方积极地参与 业绩讨论 通过评估过去，来改进未来 绩效管理循环(5)-指导与激励 内容 360度考核 考核主体360度 平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系不但能够衡量企业财务表现，还能评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力 KPI+GS体系 考核的周期应该具有可操作性 内容 充分的沟通是年初制定绩效考核内容的基础 定期持续的绩效沟通是绩效考评体系合理性的保证 合理的沟通程序使年度绩效评价会真正起到工作评价与激励的作用 绩效评估面谈“七个原则” 绩效管理沟通技巧:有效的制度化的沟通申诉渠道有利于员工对评估结果的反馈 评估结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作用，这些保证机制是： 需要注意的是：评估下属是各级主管的必备能力 绩效管理是一个完整的系统 内容 新任主管的常见心态 心态之一：不想管这些人，只想做好自己的事 心态之二：手下的人真笨，有指导他们的时间，我自己早把事情做完了 如何才能做一位优秀主管 人力资源部门角色的转变 内容 推广绩效管理体系的必备要素 一、绩效管理的重要意义 二、绩效管理知识框架 三、绩效管理推行中的注意事项 1、各级主管转变观念 2、建好配套体系 喜欢抓业务工作 责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务 事无巨细，不善于授权 虽有工作目标，但缺乏目标控制 不善于、不习惯做计划 救火现象普遍 未经过系统的管理技能培训（彼得原理,70%） 不善于建立有效的工作网络、工作团队 认为对人的管理是人事部门的事 不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作 主管工作现状调查 做好时 间 管 理 完成角色转换 优秀主管 优化管理风格 做好人力资源 管 理 企业的业务伙伴 员工的支持者 企业变革推动者 职能专家 卓越绩效中心 事务处理中心 公司战略伙伴 事务处理 档案管理 工资管理 离退/社保 招聘与上岗 培训与开发 薪酬设计 绩效评价 企业绩效管理 北大纵横管理咨询有限公司 上午:战略绩效理论介绍 ★认识建立绩效管理体系的重要性 ★了解绩效管理体系的知识 ★思考如何结合实际开展绩效管理工作 下午:战略绩效操作实务 一、绩效管理的重要意义 二、绩效管理知识框架 三、绩效管理推行中的注意事项 内　容 管理方式 理 念 企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜 档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作； 人事管理只是人事部门的管理， 注重级别； 人是成本 工作涉及到从人力规划、招聘、培训开发、绩效、薪酬管理等全过程； 业务部门与人力部门共同完成人力资源管理； 注重业绩贡献与能力； 人是战略性资源 人是最重要的资本 传统人事管理 现代人力资源管理 培训与开发 薪酬体系 业绩考核 职位评估 人员招聘、选拨 绩效指标的形成 人力资源规划 岗位职责 企业战略目标 部门定位 A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性 D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，考核是直线管理者不可推卸的责任 是一个完整的管理过程 侧重于信息的沟通与绩效的提高 伴随着管理活动的全过程 事先的沟通与承诺，注重绩效改善 核心 经营流程 公司最高领导层 战略规划 财务规划 组织/人力资源规划 1 2 3 4 核心管理流程 业绩管理 新产品开发流程 大客户获取流程 客户关系管理流程 … 提供客观、公正衡量 个人贡献的标准 通