绩效管理、团队建设与年度培训体系构建实战.DOCVIP

绩效管理、团队建设与年度培训体系构建实战特训班 2010年11月18-20日 （周四-周六） 北京-清华大学 人才资本管理变革 咨询顾问式 双师教学 实操特训班? 以有限投入，获永久回报，带问题来，执答案归！ 分析学员实际案例，注重内容实操演练与现场答疑！ 【课程背景】 人才资源是第一资源的理念已深入人心。然而，作为现代企事业单位的管理者，更应该明确人才资本是核心资本。在注重“以人为本”的人性化管理模式基础上，如何将人力资源向人才资本转变值得广大的管理者思考。 在更加强调发挥团队精神的今天，如何使绩效管理真正发挥出激励作用，当部门薪资体系与员工利益相冲突时，部门经理如何才能妥善解决？·清华大学 【学习指引】请填写并回传末尾报名回执表，收到后发放《报到上课通知书》，办理入学缴费住宿等相关手续。 【报名咨询】01062863354董老师 刘老师 【学员企业摘录】荣钢集团、怀建集团、碧生源、味多美、众诚、五洲集团、中毫、君正、新兴铸管、万龙洲、一拖、杭州银行、兴业银行、农行、农商行、山东电力、嘉禾人寿、世纪金源、北纺、国电、大庆石油等。 【师资介绍】 【】 第一单元：培训与培训体系概论 ◆什么是培训、培养与训练 ◆培训解决人、企业的哪些问题 ◆什么是培训体系 ◆中国企业培训体系建设中的常见问题 第二单元：如何建设具有战略导向的培训体系 ◆企业发展与核培训体系建设 ◆分层分类人才之培训体系的建立 ◆培训管理体系建设的常见四个误区与解决思路 第三单元：培训体系建设的流程与结构 ◆建立培训体系的原则◆企业培训体系构架示意图培训流程的模型◆什么是培训需求分析培训需求分析常用的几种方法培训课程设计的三大原则十大培训方法的运用与效果比较培训计划的制定基础层次课程知识层次课程技能层次课程心理心态课程思维观念课程内部培训外部培训新人人员第单元：培训体系的实施与测评培训组织管理的建设步骤：步骤图表如何整合培训资源培训效果的评估与转化方法如何让学员乐于学习如何制定合理的培训制度（海尔培训制度举例）第单元：企业培训解析如何改善公司管理者及员工对培训的认知度？公司如何系统性开展培训工作？ 如何规划、计划、设计针对性的培训？如何选择适合的咨询公司、培训公司？如何甄别优秀课程及优秀讲师？如何深化、跟踪培训、使培训效果更具有持续性？公司如何预算培训经费及申请培训经费？ 如何扩大培训受益面？如何处理培训时间与工作时间的矛盾性？ 如何进行企业内部师资队伍的建设及培训？ 《绩效管理与团队建设篇2天：让绩效真正“动”起来》 主讲：冯芳（11月19、20日 周五-周六） 模块一 绩效管理概述 一.绩效管理的误区 误区一：绩效管理是一项额外的工作 误区二：绩效方案设计只重视考核的环节，认为绩效考核就是绩效管理 误区三：考核者并不是对被考核者绩效最有效的观察者 误区四：绩效结果最主要用在发奖金、调工资上 二.我们的绩效管理是什么 三.衡量绩效体系效果的标准 模块二 绩效改革的准备工作 一.绩效的种菜理论－绩效实施的限制条件 练习：测试自己企业的绩效变革成功率有多高？ 二.组织结构梳理与工作分析 三.绩效项目如何实施推广 模块三 绩效计划 一.绩效计划是关于工作目标和标准的契约 二.绩效的指标体系－公司级、部门级、员工级考核指标 三.公司级绩效指标的形成步骤 确定考核的维度 工具—平衡计分卡 练习：寻找本企业公司级考核维度 2、确定考核的领域 工具—标杆基准法－外部与内部 练习：寻找本企业公司级考核领域 考核指标的量化流程（每个环节都需进行现场练习） 1）归纳考核指标－描述指标的四个维度“多快好省” 2）计算公式－定量指标的计算公式与定性指标的计算方法 3）界定项目的内涵－界定的原因、界定的内容 4）确定目标值－标准确定的方法与依据 5）定位数据来源－收集的部门、时限与注意问题 6）确定权重－遵循的原则与方法 7）制定评分规则－方法与注意事项及等级划分方法 四.部门级绩效指标 1、指标分解是个管理压力层层传递的过程 2、部门指标的来源 1）KPI：由企业的公司级指标分解而来 2）CPI：由部门的职能和制度产生 3）临时工作目标：临时工作计划 3、公司级KPI指标分解前的准备工作 4、公司级KPI指标分解注意事项 1)分解无遗漏－工具“指标分解表” 2)分解时要大化小－方法“组合构成式分解” 3)结果难分就分解过程－方法“实时评估” 4)部门间指标的共担与制约 5)人与部门的分与合－ 5、部门CPI指标归纳应遵循的原则 6、职能部门的指标量化问题 练习：将公司级指标分解成部门级指标 五.年度指标分解成月度指标 部门月度指标的来源 练习：将部门年度指标分解成月度指标 六.员工考核 1、员