核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究.docVIP

核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究 1.引言 2.国内外研究动态 2.1核心员工及其特性 2.2核心竞争力 2.3 国内研究动态 2.4 核心员工与核心竟争力的关系 2.5 国外研究动态 3. 核心员工与高技术核心竞争力和效率的关系 3.1核心员工的概念 3.2 核心员工的特征 3.3竟争力理论 3.4 基础资源观 3.5 高技术产业 3.6高新技术企业核心竟争力 3.6.1高新技术企业核心竟争力的内涵 3.6.2高新技术企业核心竞争力的特性 3.6.3高新技术企业核心竞争力的形成 3.7高新技术企业核心竞争力 4．结论 5.参考文献 6.致谢 核心员工对高新技术企业核心竞争力和效率的影响研究 1引言 越来越多的证据表明人力资源对企业的成功和持续竞争优势至关重要，然而现在只有半数的企业和他们的管理人员相信确实如此，在这些企业中只有半数将他们的想法付诸实践。随着知识经济时代的到来，高新技术产业越来越凸显其在整个经济发展中的重要性。面对强大的国外高新技术企业，我国高新技术企业如何获得并且持续保持核心竞争力，成为理论和实践都急需研究问题。 核心竞争力是使企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它能使企业一项或多项业务达到竞争领域的领先水平。核心竞争力在不同的行业有不同的具体表现，但有一个共同点就是核心竞争力都是由人创造的。张维迎认为，核心竞争力，即企业在市场竞争中形成的独特的资源和能力，这种独特性具体表现为企业所拥有的资源是偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉的。核心竟争力的这些特征，说明它与核心员工队伍之间有密切的关系。具体来讲，核心竞争力并不表现为某个人的能力，却又离不开核心员工的个人能力、特别是核心员工队伍的团队能力。因此，企业的核心竞争力与企业核心员工队伍之间存在着一定的对应关系。以技术创新作为核心竞争力的企业，对技术创新人才的需求和重视程度一定要高于其他人才，即企业一定会把技术创新人才当做核心人才。同样，以营销能力见长的企业，则会把营销高手作为核心员工看待。 应该说是核心员工人力资本的高密度性导致了核心员工人力资本稀缺性的产生。高密度性人力资本的供给本来就稀少，高价值又必然导致其在人力资本市场上的高需求，所以，高密度性人力资本必然是稀缺的，企业即使能在人才争夺战中占得先机，也要在资金上付出很大的代价。再者，核心员工对企业文化的认识和认同度必须通过企业长期的投入和员工在企业中较长时间的的身体力行才能逐渐形成;专用性技能也要员工在企业内通过“干中学”才能获得，这也决定了企业不大可能从外部市场直接获得核心员工，而是要经过长期培养才能形成。所以说，核心员工对企业而言是一种稀缺性人力资本。核心员工人力资本的高密度性和稀缺性决定了核心员工对于企业有较高的价值。那么，究竟核心员工的特质同高新技术企业的核心竞争力和效率之间有何联系?他们之间的相关程度如何? 国内外研究动态 2.1核心员工及其特性 Atchison，(1991)认为核心员工是那些在企业的主要且特有的活动中工作的员工。长安公司对核心员工的定义是;掌握核心技术、从事核心业务，能够帮助公司实现战略目标和提高公司的竞争力，或能够直接帮助公司高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。 赫奇曼和琼斯的内部竞价模式提出，只有稀缺的人力资源才有价值。从人力资本对企业的战略价值 (strategicvalue)和独特性(uniqucncss)两个维度将企业员工加以分类，即从企业核心竞争力的角度对核心员工近行了定义。林竹认为(2加4)核心员工是企业的核心竞争力的载体，核心员工的核心性取决与其价值、稀缺性和难以模仿性。姚立根浏涛(2007)提出了基于价值和独特性双纬度的人力资本分类方法，并在此基础上建立了人力资本分类评价指标体系;并通过实例研究证明了该指标体系的可行性。新的分类方法的提出对于科学有效地激励不同类型的人力资本，合理配置使用人力资本，进而影响组织价值具有重要意义。wofff， MichaelF.(1999)认为组织未来的竞争优势取决于企业特殊的员工。 国内外学者对核心员工的研究总体上还处于零散阶段，主要对核心员工的界定、保持和激励等方面做了一些定性研究，没有形成系统的核心员工研究理论体系，使企业对核心员工的管理缺少理论指导，影响了企业对核心员工管理的效率。针对核心员工的定量研究很少，而对高新技术企业核心员工的定量研究就更少。 2.2核心竞争力 从整体上看，学者对于核心竞争力的研究十分活跃。 (l)国外研究动态 企业核心竞争力概念提出后，国内外许多学者从不同的角度对核心竞争力进行了研究，至今，还没有形成一个被普遍接受的企业核心竞争力概念。 所谓核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能。企业要能在激烈的市场竞争中保持