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瑞兴科技人力资源设计 北大纵横管理资询公司 我国传统人事管理向人力资源管理转变 传统人事管理与现代人力资源的区别 人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注内外环境变化 人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管理 瑞兴人员职务分类 瑞兴人员素质能力体系 目录 人力规划的内容 人力规划程序图 职务分析的内容 职务说明书制作 人员筛选 人才素质测评工具 结构化面试 结构化面试试题种类 结构化问卷销售人员例 结构化面试表例 16PF测试 无领导小组讨论 LGD主要测评因素 LGD测试题例 LGD评分表 测评小组成员构成 专业知识技能测评 员工内部招聘流程 员工外部招聘流程 目录 职业生涯发展规划, 引导瑞兴员工将个人目标与组织目标协调一致 职业发展规划的含义和特征 职业发展规划是个人成才的有效方法 职业发展规划是组织开发人才的有效手段 职业发展规划是组织留住人才的最佳途径 制定职业发展规划的原则 通过职业发展管理促进员工和组织共同发展 职业发展管理的任务 职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（一） 职业发展管理中员工、主管、人力资源部的角色划分（二） 瑞兴公司建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、业务、技术人才 通过目标的设定，引导员工发展，使之与瑞兴公司发展要求相统一 建立健全管理职务任免办法 成立技术评审委员会，对技术人员就各评审项目打分，对应评审积分标准进行综合评审 责任能 力评分标准 知识能力评分标准 职务积分标准 成立业务评审委员会，对营销人员就各评审项目打分，对应评审积分标准进行综合评审 业务职务积分标准 主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至两人 人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人 注：部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评 所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组 操作技能 知识 组织现场操作，由各用人部门提出标准，人力资源部固定下来形成制度。用人部门参与人力资源部组织的现场操作测评，提出评价意见。 各用人部门提出标准、制作多份考卷，人力资源部固定下来形成制度。用人部门参与人力资源部组织的考试评卷，提出评价意见。 应聘人 用人部门 主管副总 人力资源部 总经理 提出用 人申请 审核 审批 内部招聘广告 受理人员报名 审批 应聘申请 人事筛选 专业筛选 合适人选？ 进入外部招聘程序 办理调动手续 审批 工作交接 接收 没有 有 主管副总 审核 审核 所在部门 审批 应聘人 用人部门 人力资源部 总经理 提出用人申请 审核 审批 外部招聘广告 受理人员报名 人事筛选 专业筛选 体检、背景调查 审批 准备上岗 试用 主管副总 审核 审核 招聘制度 考核制度 发展制度 培训制度 个人发展设想 员工所感知的公司发展 A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将瑞星公司作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是瑞星的机会 B 有个人的发展目标,希望并相信随瑞星业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与瑞星的需要相符 C 无个人的发展想法,瑞兴很稳定安逸,在瑞兴混下去 B B B B A A A A C C C C 职业发展规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和确定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。 含义 良好的职业发展规划应具备的特征 可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。 适时性：规划是预测未来的行动、确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间上的妥善安排，以做为检查行动的依据。 适应性：规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。 持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。 人生在世，要干成一番事业，就要树立明确的目标，这样才能向着目标的方向努力，才能有意识地收集有关素材，创造有利条件，使你的事业尽快获的成功 职业发展规划可以使人充分认识自己，客观分析环境，科学地树立目标，正确选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展困阻，避免人生陷阱，获得事业的成功 帮助员工认识自己、分析环境，使其树立正确的人生目标 全员培训，不可能让所有的员工到大学进修或脱产培训，只有在实际工作中开发，在业余时间自我成才，这需要帮助员工掌握成才的方法 让员工的发展与组织的发展相一致，让员工的职业生涯目标与组织发展战略相吻合 在员工发展与自我成才的过程中，组织提供必要的信息，创造成才的机会，开辟员工发展的道路 实现双赢政策 推行全员培训，全面提高员工的素质。 人才