劳动违约责任免责事由的适用分析.pdfVIP

当代法学 2013年第4期 劳动违约责任免责事 由的适用分析 太 月 内容提要：劳动违约责任在劳动合同制度中已经得到确立，为了更好的发挥其制度功能，明确用人单位与 劳动者在劳动合同履行过程中的责任分担 ，就有必要对劳动违约责任制度进行完善 ，将免责事由等与违约责任 相关的配套制度予以厘清。在劳动合同法律关系中，用人单位与劳动者之间具有的不平等性及劳动违约责任二 元归责原则的存在 ，决定了情势变更、不可抗力、债权人过错及免责条款等作为劳动违约责任的免责事由有着 其独特的适用特点，并且在适用过程中应始终遵循倾斜保护劳动者，但又要兼顾用人单位合法权益的基本价值 取向。 关键词：劳动合同；劳动违约责任；免责事由 随着我国劳动立法的完善与发展，劳动违约责任在我国的劳动立法中逐步得到确立，并已经 在实践中发挥着制约与救济当事人的作用。 “当事人通过签约来确定未来利益，通过履约将其转 变为现实利益。任何背离约定的行为，均将妨碍合同目的之最终实现，并将受到伦理抨击和法律 责难。然而，不可抗力等意外事件，若足以影响履约且非为当事人订约时所能预见，亦不可归责 于当事人时，基于衡平思想，自宜免除当事人继续履行和赔偿责任。”[1]也就是说，在合同履行 过程中免责是有着存在的必要性与可行性的。美国也有着与之相类似的 “合同目的的落空”理 论。 “免责是指在合同履行过程中，因出现了法定的免责条件和合同约定的免责事由而导致合同 不能履行，债务人将被免除履行义务。这些法定的免责条件和约定的免责事 由统称为免责事 由。”[2]民法学界通常认为的免责事 由包括情势变更、不可抗力、免责条款、债权人过错等。这 几种免责事 由在民事合同履行过程中有其适用的规则与特点，但在劳动合同履行过程中这些事 由 的适用会有所不同，对违约责任的免除也有着不同的效力。在劳动违约责任中考虑免责事由的适 用需要从整体上把握以下两点：一是要尊重劳动合同的特殊性。 “从劳动合同的特殊性出发，挖 掘特殊性的法律需求，是我们设计与评价劳动合同各项制度的起点与终点。”[3]劳动合同所具有 的主体不平等性、形式的附和性、内容的法定性、持续性及易变更性等特点，都在潜移默化地影 响着免责事由在具体的劳动违约纠纷中的适用。二是要充分了解劳动违约责任的归责原则与构成 要件。因为对于免责事由的研究，要在对违约责任的归责原则和构成要件充分了解的基础上展 开。由于劳动违约责任不仅要保护用人单位的合法权益，更要关注劳动者的生存与发展，因此在 +北京航空航天大学法学院博士后。本文系第52批中国博士后科学基金面上资助二等资助项 目 “劳动合同法的理论基础 研究——以劳动合同制度变迁为路径”(2012M520136)的阶段性成果。 [1]叶林 ：《论不可抗力制度》， 《北方法学》2007年第5期，第36页。 [2]王利明：《违约责任论》(修订版)，中国政法大学出版社2003年版，第362页。 [3]张妮 、陶丽琴：《劳动合同的特殊性与劳动合同立法——试评劳动合同效力规则》，《行政与法》2008年第5期，第70 页。 · 107 · 当代法学 劳动违约责任中，免责事 由的研究更应细致化，应充分考虑劳动违约责任归责原则的二元性，即 劳动纠纷中在追究当事人违约责任之时对用人单位适用严格责任原则，而对劳动者则适用过错责 任原则。不同归责原则将导致免责事由的适用要求及免责效果有所不同。 一 、 因情势变更免责的适用分析 《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称 《劳动合同法》)第40条规定，劳动合同订立时 所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变 更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条规定是对 《中华人民共和国劳动法》(以下简称 《劳 动法》)第26条的继承，仅增加了额外支付劳动者一个月工资的 “代通知金”规定。此规定即 为情势变更 (亦可称为情事变更)原则在劳动立法中的体现。此处的 “客观情