【实例】武汉百威啤酒有限公司 绩效评估及发展计划手册 60页.docVIP

百威（武汉）国际啤酒有限公司 Budweiser Wuhan International Brewing Co., Ltd. 绩效评估及发展计划手册 目 录 一、绩效评估和发展计划指南简介 3 二、员工发展角色 5 三、核心能力模型 6 12项核心能力定义 6 12项核心能力定义 7 四、发展因素和时间 8 五、绩效评估简介 9 绩效评估表使用说明 10 六、发展计划简介 13 发展计划表使用说明 14 填写发展计划的起始、终止时间 14 发展计划中的角色和技巧 16 七、核心能力模型 16 核心能力模型：员工 18 1、以业务为中心 20 2、以结果为导向 21 3、以客户为中心 22 4、 创造力和变化 23 5、 分析和计划 24 6、技术/职能专业化 25 7、 沟通 26 8、重视他人的价值 27 9、 追求发展 28 10、职业化 29 11、影响力 30 12、团队合作 31 核心能力模型：主管/专业人员 32 1、以业务为中心 35 2、以结果为导向 36 3、以客户为中心 37 4、创造力和变化 38 5、分析和计划 39 6、技术/职能专业化 40 7、沟通 41 8、重视他人的价值 42 9、追求发展 43 10、职业化 44 核心能力模型：经理 47 1、以业务为中心 49 2、以结果为导向 50 3、以客户为中心 51 4、创造力和变化 52 5、分析和计划 53 6、技术/职能专业化 54 7、沟通 55 8、重视他人的价值 56 9、追求发展 57 10、职业化 58 11、影响力 59 12、团队合作 60 员工发展理念 作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。员工的能力、经验、多元化和敬业精神对我们的成功至关重要。 绩效评估和发展计划指南简介 这本《指南》特别强调绩效评估和个人发展计划对所有员工的重要性。 《绩效评估及发展计划指南》： 2001年8月最新修改 代替了2000年版绿色封面的《绩效反馈及发展计划指南》 由安海斯-布希大学编订而成 在以下情形可以使用本《指南》： 准备半年/年度绩效评估面谈 制定、实施符合业务需要的个人发展计划 我们希望本《指南》能成为您理解以下内容的有效资源： 员工发展理念 为支持发展，公司、经理/主管和员工各自的角色 核心能力模型 请致电人力资源部（2169）垂询以下内容： 本《指南》内容 绩效评估程序 制定发展计划 需要其它资源和工具 员工发展角色 对我们的人力资产的开发是员工、他/她的主管以及公司的共同责任。这种伙伴关系可以做如下描述： 员工本人对计划和管理自己的发展负有基本责任，包括了解自己的优势、发展需要、技能和目标。员工必须主动寻找发展机会，提高绩效水平，推销自己的技巧和能力。事业的发展程度取决于个人学习新技能和适应高度变化的工作环境的灵活性的能力、意愿。发展对于任何员工都很重要，而不仅仅是针对那些有志于事业发展的员工。致力于成长和持续发展的员工将为公司增加价值并保持未来竞争力。 经理/主管有责任推动下属员工的发展。经理/主管应通过为员工创造和利用从事更具挑战性工作的机会来形成鼓励成长的环境，从而帮助员工提高能力。经理/主管同时也扮演着教练的重要角色，通过提供反馈来明确发展需求，使发展目标与业务目标相匹配，消除实施发展计划过程中的障碍等来帮助员工获得发展。 公司有责任创造一个支持员工发展的环境。为实现真正的发展，员工必须感到能够尝试新方法、不断创新和冒险。公司也必须提供必要的工具、资源（如本《指南》）、培训和以A-B核心能力模型为基础的绩效评估和发展体系等来支持发展过程。 核心能力模型 通过人力资源获得竞争优势： 用以支持公司实现业务目标 包括12项核心能力 以此为基础，通过员工个人的成功推动公司成功 指引员工整个职业生涯的发展 全公司统一使用（部分子公司或分支机构可根据实际情况会增加能力项） 由公司各层员工组成的任务小组编制完成，旨在帮助公司创造更美好的未来 从19页开始，本《指南》将按员工、主管/专业人员和经理三类人员分别对12项核心能力逐一加以定义和举例。每一项能力的描述后还附有发展此项能力的行动。 12项核心能力定义 获得竞争优势 以业务为中心：在制定计划或做出决定时考虑公司业务表现及行业、经济趋势等因素。 以结果为导向：积极地为使自己和他人实现和超额实现工作目标而不断努力。 以客户为中心：积极跟踪、预测客户要求，