通过业务员进行增员讲师手册14页.docVIP

通过业务员进行增员 姓 名： 工作单位： 授课对象：处经理 课程目标：树立组织增员的正确观念， 掌握组织增员中主管应有的作为 课时：100分钟 课程内容： 组织增员的好处 组织增员的先决条件 组织增员中主管应有的作为 创造增员的好环境 提供必要的知识和信息 创造增员机会 展示增员的好处 消除部属疑虑 通过学习后，学员能将组织增员的观念和方法运用于增员实务中，从而提高部属增员的积极性。 授课大纲 组织增员的先决条件 正确看待组织增员 与部属维持良好的关系 组织增员中主管应有的作为 创造增员的好环境 提升单位士气 实施有效的训练和督导方法 建立起单位的《荣誉手册》 大造增员声势 确定甄选标准 提供必要的知识和信息 创造增员机会 留意社区活动 举办联谊会 创业说明会 展示增员的好处 消除部属疑虑 通过业务员进行增员 ----组织增员 也许你已学习并成功地运用了不少的增员方法，比如个人接触增员、影响力中心增员、人才市场增员等等。但从现在开始，作为处经理的你要树立起一种新的观念----组织增员，即鼓励你的部属（包括你的中层主管和业务员）去增员，因为你已经不再是主要依靠自己去增员的初级主管。你所面临的组织拓展中主要问题已经转化为提高部属的增员积极性，通过他们的晋升来帮助你自己成为高阶主管。另外，从公司的《基本法》中我们也不难发现，对于直管人员数量的要求，处经理的职级维持条件和晋级（分部经理）条件是一样的！这是为什么？你也许想问：难道从此我就不必自己亲自增员了吗？答案当然是否定的。但我们必须来思考一个问题：什么样的组织才算是稳定的？试想想，一个直管人员众多而中层主管奇缺的团队能具备稳定性吗？当然不能！很显然，由于工作职责的增加，工作重心的转移以及时间和个人能力的限制，我们必须要掌握组织增员的要领，这正是本课程的目的所在。 组织增员的先决条件 在你致力于开展组织增员工作之前，你和你的单位必须具备以下一些条件： 正确看待组织增员 试想想，如果你是一名业务员（或初级主管），你的主管要求你承担起增员的全套工作，你会乐意去执行吗？我想，即使你认为增员会给自己带来一些好处，你也会因为这项工作太复杂，太麻烦而失去对增员的兴趣。的确，增员是一项相当艰巨的工作，从收集候选人名单直至说服候选人参加创业说明会已属不易，何况还有深度面谈、拒绝处理、办理入司手续直至新人育成等一系列事宜。再说，很直观的一点是其效益也不如展业来得那么直接、迅速。因此，你必须将组织增员定位成影响力中心增员方法，即把部属当作提名人来看待，仅仅要求他们推荐符合单位标准的候选人和进行初步的面谈，剩下的工作如甄选、深度面谈等就由你本人来处理。切记，如果你对组织增员的定位不正确，很可能会招致失败的结局。 与部属维持良好的关系 许多单位的业务员之所以不愿意推荐增员候选人，相当一部分原因是主管与部属之间的关系不好。你也许会觉得这样的理由太过于简单，但事实就是这样。人际关系中人性的特点在于：你对我不好，我为什么要帮助你？正如一句话所说的：激励员工去做好一件事的关键，在于保持管理者与其下属良好的人际关系。 想一想，在运用影响力中心增员法时，你为何要紧记提名人的生日，并且要向他表示感谢和提供优质的服务呢？如果不这样去做，效果会如何？那么，如果把上一句中提到的“提名人”换成“业务员”，答案也是一样的。 组织增员中主管应有的作为 创造增员的好环境 如前所述，你必须使部属相信单位能提供良好的机会来帮助新人取得成功。做到了这一点，他们的增员工作也会变得相对容易起来，因为良好的环境不仅可以加强他们的增员信心，同时也会对候选人产生吸引力。 提升单位士气 如果你要成功地通过部属进行增员，单位中一定要有十分高昂的士气。假如目前士气低迷，那么你就应该去发掘其他增员来源，并且要致力于将单位的士气提升至一个满意的水平。你可能还有什么工作要做，比如说改善职场环境等，赶快动手吧。 实施有效的训练和督导方法 通过建立辅导和训练的循环系统，增强团队战斗力，使团队成员的销售能力得以稳步提升。有了这样的基础，部属在面对候选人时才能充满自信，从而提高面谈的说服力及增员效率。另外，因为有过亲身经历，你的部属十分清楚新人育成是一项不小的工程，并非是公司岗前培训所能完全解决的。如果没有一套行之有效的督导方法，新人的成长历程将会很漫长，甚至短时间之内就会脱落。在这种环境里，部属不会再去“误人子弟”，向你推荐新的候选人。 建立起单位的《荣誉手册》 这可以是一本小册子，当然也可能只是一张宣传单，不管怎样，它会将你单位的光辉历程展现给候选人，令他们产生眼前一亮的感觉。 其内容包括： 营业单位简介 A过去赢得的荣誉 B各级业务员的