第6章 薪酬设计.pptVIP

第6章 薪酬设计 6.1 薪酬设计概述《引导案例》 6.1.1 薪酬设计的原则 战略导向原则： 经济性原则：薪酬总额控制；利润合理积累；劳动力价值平衡 文化牵引原则： 市场竞争原则：薪资结构多元；薪资水平领先 激励性原则：个人能力激励；团队责任激励；企业业绩激励 公平性原则：外部公平；内部公平；过程公平；结果公平 6.1.2 薪酬设计的策略 1. 薪酬水平策略： 2. 薪酬组合策略——以一定的薪酬组合为基础，固定部分薪酬与浮动部分薪酬所占的比例。 薪酬组合策略 1. 高稳定型薪酬策略 基本薪酬 绩效薪酬 2. 高弹性薪酬策略 基本薪酬 绩效薪酬 3. 调和型薪酬策略 基本薪酬 绩效薪酬 4. 三种薪酬策略的比较： 6.1.3 薪酬结构设计的类型 各种薪酬结构类型 各种薪酬结构类型 各种薪酬结构类型 各种薪酬结构类型 6.2 基于职位的薪酬设计 6.2.1 职位薪酬体系概述 职位薪酬体系——就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位薪酬体系的优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬；（2）操作简单，管理成本低。 缺点：（1）晋升机会短缺使员工薪酬水平受到影响；（2）缺乏一定的灵活性 6.2 基于职位的薪酬设计 6.2.1 职位薪酬体系概述 职位薪酬体系的适用范围： （1）员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值； （2）职位内容已经明确化、规范化和标准化； （3）职位内容相对稳定，近期内不会有大的变化； （4）具有按照个人能力安排职位或工作岗位的机制； （5）组织采用金字塔形的组织模式。 职位薪酬体系的设计流程 ? 步骤1：工作分析与撰写职位说明书 步骤2：工作评价，确定每项职位的相对价值，对职位进行排序。 步骤3：薪酬调查，确定关键职位的市场价格 步骤4：测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬政策线 步骤5：设计薪酬等级和结构：职级、职级数量、级差、薪幅(等级区间)、等级的交叠。 步骤6：方案修正、实施 6.2.2 职位薪酬的设计内容 1.工资结构线的设计 工资结构线——就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数(即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系)。 （1）工资结构线的形状及含义 （2）工资结构线的绘制 （3）工资结构线的调整（市场法） 步骤： （1）在工作评价后得到企业的工资结构特征线； （2）将薪酬市场调查获得的信息在图中表示出来； （3）对比企业的工资结构线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力； （4）综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。 2. 工资等级的设计 工资分级——将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到工资等级系列。 职位薪酬体系举例：一岗一薪制 级差：平稳与倾斜薪酬结构的比较 平稳的工资结构 倾斜的工资结构 倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。 职位薪酬体系举例：一岗多薪制 4.最高工资、最低工资和中位值的确定 薪酬变动范围(薪幅):某一薪酬等级内部最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的绝对差距问题。例如：某一薪酬等级内部的最高值、最低值和中位值。 已知中位值和薪酬变动范围系数，计算最大值和最小值最小值=中位值/（1+1/2范围系数）最大值=最小值*（1+范围系数）练习：请根据中位值计算出工资的最大值和最小值 5.薪酬等级数量的确定 6. 相邻的薪酬等级之间的交叉重叠要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？ 职位薪酬体系的设计流程 ? 步骤1：工作分析与撰写职位说明书 步骤2：工作评价，确定每项职位的相对价值，对职位进行排序。 步骤3：薪酬调查，确定关键职位的市场价格 步骤4：测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据