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第八章 薪酬等级结构 的设计 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-3） 开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4） 第一节 薪酬等级结构 概述 薪资结构确定的流程 薪酬结构 薪酬结构----薪酬四方图 企业薪酬结构模式 一般来说，薪酬组成模块可以根据差异性和稳定性来进行分类。 三种典型的薪酬模型 内涵： 狭义 广义 相关概念 思考：为什么设计薪酬幅度 外部：个人素质存在差异；承认不同素质员工对企业贡献不同 内部：用薪酬变化来承认员工绩效变化；员工总是希望自己的薪酬不断上升 （一）四种典型的公司类型 流程型企业建立薪酬结构的方法 （三）薪酬结构设计的基本原则、方法 和步骤 原则： 方法 基准职位定价法：兼顾外部竞争性，内部公平性 直接定价法：完全市场决定，体现外部竞争性 设定工作调整法：自行设定，忽略外部竞争性 当前工作调整法：管理需要 薪酬等级结构设计的步骤 薪酬结构设计的步骤（6.1） 薪酬结构设计的步骤（6.2） 薪酬结构设计的步骤（6.3） 薪酬结构设计的步骤（6.4） 薪酬结构设计的步骤（6.5） 薪酬结构设计的步骤（6.6） 各种报酬的分布结构 第二节 薪酬政策线的绘制 一、薪酬政策线的内涵与绘制步骤 薪酬政策线：每个公司都有自己的薪酬政策线，这是一条趋势线或者是一条最能代表各级职位薪酬水平中点的线(称之为内部职位薪酬拟合线)，所有的点对这条线的偏离程度之和最小。 这条拟合线可以是直线，也可以是曲线。不管哪一种情况，它是一条最能代表所有职位薪酬水平中间值的曲线；或者是最能代表基准职位薪酬水平中间值的曲线。 二、薪酬政策线绘制 线形徒手绘制 二、薪酬政策线绘制 代数徒手绘制 二、薪酬政策线绘制 设定值徒手绘制 对大公司来说，有三条薪酬政策线一点都不稀奇，这三条线中：一条是蓝领工人的；一条是非专业性业务人员的；还有一条是管理人员和专业人员的（还有一些公司有第四条线，这条线是拿高薪酬的高层主管）。  如果薪酬水平是几何增长，就可能需要一条指数曲线来表示趋势线，可以用式子?? 来表示  用几何增长法所画出来的薪酬线斜率是升高的，在同一薪酬结构中随着职位等级的升高其薪酬提高的幅度越来越大，这有助于避免采用多个薪酬结构所带来的混乱。 第三节 薪酬等级序列设计 企业薪酬结构的设计是以企业的薪酬标准（工资率）、薪酬等级表、薪酬级差和系数、薪酬幅度和等级重叠度等一系列要素和指标的确定为基础的。 企业薪资等级表 一、最高与最低等级薪酬差的确定 最低受市场、立法影响 最高值是一个价值范围，并非最高点 二、薪酬等级数目确定 薪酬等级数目是指企业的薪酬结构由多少层级构成 企业的规模、性质及组织架构 工作的复杂程度（劳动复杂程度高、差别大的工作，设置的薪酬等级数目多） 薪酬级差（一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多） 等级在7—10级、有交叉、目前趋势是等级数目减少 三、薪酬等级级差设计 薪酬级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。 薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数等指标表示。 确定薪酬级差首先要确定薪酬等级表的“倍数”，即最高薪酬等级与最低等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑以下因素： 最高与最低等级工作复杂程度上的差别； 政府规定的最低工资率； 市场可比的工资率； 企业工资基金的支付能力和薪酬结构 （1）等比级差，即各等级薪酬之间以相同的级差百分比逐级递增。其公式为 D ：等比级差； N：等级数目； A ：等级表的倍数 等比级差有两个优点，一是薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；二是便于进行人工成本 预算和企业薪酬计划的制定 （2）累进级差，即各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增。 等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大。较之等比级差，这种级差对员工的激励作用强，适用于劳动强度大，技术差别小，需要对员工定期升级和突出个人能力的工作。 （3）累退级差，即各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增。 （4）不规则级差，即各等级薪资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采取等比、累进或累退等形式。例如，一些企业采用“两头小，中间大”，或“两头大，中间小”的级差。 薪酬等级设计 第四节 薪酬等级范围设计 一、薪酬区间值的确定 调整级差 薪酬体系设计 薪酬变动区间与变动比率 不同职位类型及其薪酬变动比率 薪资比较比率(补) 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影